面试官一定会立马淘汰掉的5类人群

　　俗话说，人一上百，形形色色。同样，在招聘管理过程中，同样会遇到形形色色、各种各样的人，作为面试官，一般情况下，对“人的不同”这种情况都可以理解，但惟独对下面五类人往往比较不喜欢，分别是伪造经历者、频繁跳槽者、职业不系统者、满腹牢骚者和夸夸其谈者。
　　1、伪造经历者弄虚作假
　　小焦计划应聘一家当地知名企业做司机班长，但不会填写简历，写字歪歪扭扭，一看就不想再面试下去，就是由于这个原因，在应聘上一家单位时，被面试官当众批评了一顿，没面试上。这次，为了避免这种情况再上演，他让自己的一个关系较好在一家单位做人事工作的熟人帮忙写一下简历，期望在简历上给面试官留下一个好印象，并拜托要好好“润色”一下。果然，经“润色”之后的简历，真是有了很大改观，字迹规矩、漂亮、没有空项，问题是经历这一块也“润色”了，无中生有，居然出来个“在某公司干了3年司机班长的经历，还荣获了年度先进个人。”从这来看，小焦心里想，应该是稳操胜券，十拿九稳了。但万万令其没想到的是，有一位面试官对其干三年司机班长职位的公司很熟悉，三问两问马上露馅，又闹了个大红脸，面试官合议后，当场委婉终止了面试。搞得小焦后悔不堪。
　　此类人涉及诚信问题，常常是一票否决权，诚信是企业招聘人才的首要基本条件。一是面试过程中，一旦发现求职者存在有伪造经历现象，比如伪造学历、经历、工作成果等等，不管多么有才，给面试官的印象会一落到底，一般都会被立即叫停继续面试，应聘者会立即被淘汰。二是在面试过后，通过背景调查，发现求职者经历不实，发现经历造假，这种情况下，不管应聘者是处于待入职或者是已经入职状态，招聘者也一般不会再考虑。
　　2、频繁跳槽者挑肥拣瘦
　　应聘者老陈，今年42岁，做监理很多年，先后在2家房地产公司和3家水泥公司做过，经询问，跳槽的原因也都是薪资过低或不适应新环境导致的。尽管每次面试都很成功，而且岗位工资每次跳槽都有所见长，但仍然还是感觉自己的能力和薪资不够匹配，不适应新公司的经营管理理念，于是就毅然选择要跳槽。面试官询问：如果将你录用后，在工作的过程中，有其它企业给你抛来橄榄枝，给你更高的薪酬，你是否要接受？老陈肯定的回答，那是肯定的。“真够诚实的”，面试官痛苦的笑了一下，顺势结束了本次面试。
　　此类人员也不受企业欢迎，这里面一般有两种现象：一是求职目标不明确，思维飘忽。不知道自己要干啥，长时间找不准定位，一直处于尝试职场状态，搞不清楚自己究竟适合干啥，有很强的盲目性。二是“这山望着那山高”。吃着碗里的，看着锅里的，干工作不够专注、认真，没有定性，高估自己，总喜欢通过跳槽的方式来赢得更高的“价钱”和“平台”。
　　3、职业不系统者目标不明
　　一个学习农业专业的本科毕业生，由于不喜欢自己当前的专业，但又不知道自己究竟适合做什么，于是，先找了一个清闲的工作暂且干着，为了之后能更好的就业，趁闲暇时间，先后考取了财务证、文秘证、人资证、心理咨询师证、报关员证、花验员证等等大概有10个证书左右，心想凭借这一大堆证，肯定能找到不错的工作，令其没想到的是，由于平时工作不专心，让他很快丢了自己第一份工作，再去找其他工作时，这些证书并没有帮助自己获得好的工作，更为关键的是，由于工作期间把精力都用在了考证上了，没有积累下具有核心竞争力的资本，于是也只能又去找了其它的一份闲差，继续自己的考证生涯。如此三番，让自己的职业生涯变得很不稳定，这个过程里，一会干生产，一会干销售，再一会干行政，干的工作之间却都没有必然的关系，不知道自己究竟要干啥；证书满天飞，考的证书之间也都缺乏关联性，也一直没有找到自己职业发展方向。
　　证书是要为工作服务的，不围绕着职业发展目标去考证，干人资的去考会计证，搞生产的去考秘书证，干财务的自学考试学习人资专业，这些证书越多，越会给面试官造成不良的印象。
　　建议应聘者，在前期要尽快在变动中找到自己的位置，并以这个位置为基础，设定自己的人生目标，去开发自己的能力并去努力实现这个目标，在这个过程当中，一定要围绕着自己的职业发展方向去补充自己的能量，缺铁补铁，缺锌补锌，缺什么元素补什么元素，让自己拥有职业发展当中的核心能力。
　　4、满腹牢骚者意志不坚
　　一味的抱怨组织，从来不检视自身，一有问题就归罪于外。经常遇到下面的求职者：
　　面试官问：为啥要离开原来的企业呀？
　　求职者：原来的企业平台不适合我的发展了。想找一个更大的平台闯一闯。
　　面试官问：为啥没有做出好的业绩，仅仅是平台问题吗？
　　求职者：我不喜欢那个公司强压式的管理文化，我的主管一直在排挤我。
　　面试官：还有其他么？
　　求职者：在主管的影响下，我的下属也不太合作我的工作。
　　遇到这种情况，一般都可以认定，即便把这样的人招聘到公司后，也很难有什么价值贡献。工作没干好，目标没达到，不首先做自己解剖，检视自己身上的问题，动辄总是把问题归罪于外，自我认为所有失败，都是外围环境给自己造成的，从没考虑自身主观能动性方面存在的问题，长此以往，自己就会变成失败专业户。
　　在这里，给管理者一些建议：一是适度引导应聘者。凡事必有因，在探索问题本源时，一定要本着凡事操之在我的态度来检讨：是什么原因导致这么糟糕的结果，这些原因为啥自己没有及早发现，没有及早找到措施并及早防备，是自己的能力问题还是自己的态度问题？让应聘者对自己有一个清醒的认识，自己以外的东西都是外因，自己才是内因，是一切问题的本源。二是及早做出判断。对那些比较严重的外部问题专业户，一定要在得出结论后适时中断面试。
　　5、夸夸其谈者内涵太浅
　　据说，从前有个来自小国的使臣来到中国，向皇帝献上了三个一模一样的金人，皇帝看后自然是高兴。但是使臣也同样出了一道难题：在三个金人中，究竟哪个是最有价值的？皇帝与满朝大臣绞尽脑汁，还特意请来珠宝匠来检查、称重、看做工，结果是三个金人一模一样。泱泱大国，怎能连这个小问题都不懂，面对使者，正在满朝文武束手无策时，一位早已退位的老后，要求觐见，说自己有办法。皇帝闻言大喜，只见那位老臣胸有成足地拿出了三根稻草，并且依次插入了三个金人的耳朵，却得到了三种不一样的结果，稻草从第一个金人的另一边耳朵出来了；第二跟稻草却是从第二个金人的嘴巴里掉了出来，而当第三个金人的稻草进去之后便直接就掉进了金人的肚子里，甚至连个声响也没有。老臣转身自信地对大家说：最有价值，当之无愧应数第三个金人！此时使者默默无语，答案自然是正确的。
　　这个小故事说明了一个道理，最有价值的人，往往会是那些善于倾听、而绝不会夸夸其谈的人，因为倾听是人成熟的最基本素质。
　　夸夸其谈的人一个显著特点，即：偏重于形式上的东西，善于弄虚作假，故作玄虚。现实证明，能说不见得能做，能做不见得能说，相反，越是夸夸其谈者，甚至还越是不干实事者，就像你手中存有一副好牌，任凭你如何叫嚣，而若不亲自动手打牌，再好的牌也只是夸夸其谈的“空谈”。
　　在日常招聘过程中，常常会看到那些口沫飞溅、夸夸其谈、自以为是者，他们似乎总怕面试官不清楚自己身上的能力，于是总是极力将方方面面将自己描绘成专家，事实上，越是夸海口描述的仔细的地方，还真不见得在这方面具有突出的能力，说不定还真是他身上的薄弱项。职场上，经常看到这种空降兵现象：拍拍脑袋决策，拍拍胸脯保证，拍拍屁股走人。
　　典型的语言巨人，行动上的矮子，初次沟通很容易吸引住面试官的眼球，但好景不长，一旦进入组织，当需要真枪真炮的去战斗时，往往经受不住考验，不是技能不过硬，就是态度不端正，结果很快拍胸保证后拍屁走人）。这四类人干不好、干不长，尽可能规避。给管理者一些建议，如图所示。
　　对夸夸其谈应聘者的管理建议
　　本文出自《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》作者：孔祥民来源：清华大学出版社
　　作者：孔祥民