《年度员工满意度调查》要求加薪，HR该怎么办

　　《年度员工满意度调查》要求加薪，HR该怎么办
　　现今很多企业，除了一些具有战略前瞻性眼光的领导者之外，一批企业的领导人对人力资源管理和开发的认识还局限于十分简单的层面上，而且这种认识往往是孤立的、零散的。这可以从企业中出现的以下现象中得到些许印证：人力资源部门没有科学、有效的人力资源规划，HR本身素质有待提高，工作忙于到处救火、灭火，整天被动忙于事务性工作，疲劳拼命在大事小事一把抓的琐事上，。。。。。。
　　诸多HR的现象表明，真正的人力资源管理还远没有在我们的企业中应用，管理水平仍停留在过去的人事管理的层次上。无怪乎很多企业领导人对人力资源的问题伤透了脑筋。
　　前不久，我朋友所在公司的HR部门进行了《年度员工满意度调查》，都提高了加薪的问题，希望HR部门反映反映。高层领导反过来问HR要涨薪的依据言外之意就是这点小事都做不好，员工离职一大推。似乎，HR变成了两头都不讨好的受气包、出气筒，是“风箱中的老鼠”，一边要揣测老板的意图，一边还要照顾员工的利益和情绪，得罪了谁都不行。
　　同事说，往年也遇到过同样的问题，也试图通过各种方法从中调和，一般都是大事化小、小事化了。但是这次情况比估计的糟糕，员工动了真格，越想做好越做不好，只怕HR的饭碗不保。因为今年公司整体效益不怎么好，只怕年度部门工作总结，人力资源部门会成为最没有价值贡献的部门，而被从此冷落！
　　了解了情况，我给出了朋友的几点建议如下：
　　一、从公司历年规划，特别是战略规划、人力资源年度计划、薪酬制度中找到需要加薪的依据和细节信息，做到有据可依
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　　年底《年度员工满意度调查》的统计结果，我们HR需要给员工一个反馈，给老板一个解决问题的方案，不能置之不理，放任不管。特别是在公司今年效益不好，员工满意度不高、离职率上涨的情况下。就像最近几年流行的词：“赋能”。HR需要站在BP的角度，用专业的语言贡献自己真正的价值。
　　首先，HR需要熟悉相关加薪的制度文件。从公司历年规划，特别是战略规划、人力资源年度计划、薪酬制度、晋升制度中找到需要加薪的依据和细节信息，做到有制度有据可依，非常熟悉这些制度，尽管有些制度不合理、过时，但是只要合适有效的制度，我们HR部门全体人员都需要背熟。
　　其次，充分利用在正式与非正式的场合，当员工提到、询问时，HR都能第一时间告诉他们公司的制度规定和加薪的条件！也可以主动宣传公司的晋升规则、加薪情况。这样做到目的是更加激发员工的工作热情和动力，员工也能明明白白熟悉规则。不会因为办公室同事资历浅、来公司晚，却薪资比我高，而使员工寒了心！
　　再次，充分完善公司内部HR与员工的沟通渠道和反馈规则，平常多一点及时的解释和耐心的沟通，不玩套路、不打官腔，其实员工也能理解HR的付出和努力！
　　二、进行外部市场的薪酬调查，搞清楚岗位的薪资在市场处于多少水平。
　　这也是员工整体加薪的依据和体现HR专业性的前提，既要注重内部公平，也要注重外部的竞争力。内部公平方面需要HR多做公开透明的一些规则，员工晋升、加薪、调动岗位等有充足的依据和充分的沟通，必须以事实数据为条件。
　　外部市场调查可能难度比较大，没有做过不是HR的借口，只有做了薪酬调查才能清楚知道公司在行业内的薪资水平和内部员工活力！这也能给高层领导一个交代，员工为什么不满意，原因究竟在哪里，HR部门不能年底发奖金了还要背黑锅，只能是自己不够专业！
　　三、做好年度人力资源计划，完善HR部门制度
　　这样讲人力资源规划可控制人工成本，只要做得好！人力资源规划必须根据公司战略规划的分解，为组织在录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的
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　　信息和依据，也能有助于调动员工的积极性。年度计划必须根据具体情况包括以下七个子规划：
　　1。内部人员流动规划
　　2。外部人员补充规划
　　3。退休解聘规划
　　4。职业生涯规划
　　5。培训开发规划
　　6。组织文化规划
　　7。薪酬激励规划
　　前提是有充分的沟通和谈论，不能只是某个专员在办公室码码字就行了的，还需要高层领导的认可和支持！年底还会涉及组织结构的调整和优化改良，这对人事任命和员工职位的调整以及薪资都有所影响和体现。
　　四、理顺工作流程和进行工作岗位分析和评价
　　这是需要高屋建瓴、一步一个脚印，急不来的。从HR工作长远看，这是完善人资部门内部制度和管理的重要价值体现，也是HR自身贡献价值的最大亮点。
　　具体怎么规划、多久做、怎么做、需要哪些资源推动还需要结合朋友公司内部谈论执行，因为朋友公司压根就没做过这样的事情，整体忙于事务性工作，还都没有理顺过。至于怎么理顺工作流程和进行工作岗位分析和评价，风险也很大，做不好只怕HR的工作失误很大，需要谋定后动，有勇气、下决心做下行，但不在我今天的讨论范围内。
　　五、做好中高层人才的管理，建立人才库，进行定期的人才盘点
　　28定律在这里很有用，重视公司骨干的满意度问题，特别是技术骨干和高层领导，他们的价值贡献和对公司业绩的影响很大、很重要，他们对HR部门和HR工作的支持和理解也是HR工作开展和价值体现的重要渠道。
　　其次，建立公司人才库，不求多，但求精。人才库可以随时补充一批公司一直欠缺的技术骨干、中层管理人才以及部门岗位稀缺、难以找到的人才！
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　　最后，人才盘点可以在每周、每月的HR汇报中把领导关心的问题和HR价值的重要贡献体现出来，提前预测存在的重要问题，以便争取高层领导和各部门经理的支持！
　　以上是我能想到的几个方面，欢迎资深HR同行不吝赐教，感谢！
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