求职面试，决定你能否录用的，不是背景调查！

　　前段时间，一个过去的同事和我联系，寻求我的帮助：
　　他打算跳槽，在求职时简历处的领导电话写了我的（我不是他领导），让我到时候帮忙说点好话就行了。
　　在职场上，你是否也经常遇到这样的情况？你是否也认为，对于用人单位的背景调查，这样的操作方式，是最稳妥的？
　　根据从事HR工作15年的经验，我认为，这样的方式并不可取！
　　在招聘的过程中，对求职者做背景调查，是HR通常采用的识别方法。
　　当然，背景调查并不是每个公司都做，也并不是每个公司的HR都很严格地去执行。
　　背景调查，不同的公司，不同的HR大概存在以下几种情况：
　　【一】
　　从来不做背景调查
　　一部分公司HR持这样的看法：
　　背景调查，如果根据求职者提供的联系人和联系方式，基本上了解不到真实的信息。就如题主所说，求职者一般都是填上自己关系较好的同事或者领导，都提前打好招呼了，所以调查可以说毫无意义。
　　如果HR自己通过搜索求职者原单位的联系方式，找到的对象一般是HR，只能了解到一些表面的信息。另外，对于离职的员工，HR大多也抱着“攒人品”的心态，即便该员工有各种问题，也应该给别人留口饭吃不是？所以，大多还是不会把实情告知的。除非这名员工真的是到了“令人发指”的地步，那在面试的时候，应该也能暴露出来了。
　　从来不做背景调查的用人单位，一方面没有这个意识，另一方面，或许他们更相信自己的判断吧！
　　【二】
　　有选择性的做背景调查
　　还有一部分公司，是有选择性的做背景调查。
　　如何有选择性的做？一般存在这几种情况：
　　1、对求职者所述的情况存在疑问，希望得到第三方的确认。
　　比如：
　　面试官认为求职者所说的工作业绩过于夸大，但又不确定是否真的夸张；
　　认为求职者所说的原单位薪酬过高，存在疑点；
　　需要确认求职者是否存在工作行为、规范、职业道德等方面的问题；
　　2、用人单位内部对求职者的评价存在分歧，需要第三方验证他们的判断：
　　比如：HR认为求职者可以录用，而用人部门认为求职者存在不良的习惯。
　　3、针对不同层级的岗位，有选择的做背景调查。
　　比如：公司针对高管岗位，必须做背景调查；或者，中层以上岗位必须做背景调查。
　　有选择性的做背景调查，用人单位是确实希望通过背景调查，对求职者作出准确判断的。
　　那么，HR会想尽一切办法，去挖掘求职者的过去，背景调查，也不一定只局限于上一家公司，或许，会去了解求职者的每一次工作经历。
　　调查渠道，大致会通过一些人脉，因为通过人脉做的背景调查，是相对可靠的。另一种方式，即使也是通过搜索联系电话，但应该会通过获取多个人的联系方式，对多人的意见进行对比后确认。
　　我在过去的HR工作中，大多是【有选择性的做背景调查】。
　　采用的方式，一般是通过人脉。
　　【三】
　　一定要做背景调查
　　有些用人单位，会对每个求职者作背景调查，这在执行上，也存在两种情况：
　　1、公司流程规定，HR执行走过场。
　　这类情况，经常出现在招聘需求较大的公司，HR为了省事，通常就是发份背景调查询征函到求职者的原单位，收到回执后，没有经过认真的核查就应付了之。
　　2、HR调查细致，针对性强。
　　专业和严谨的HR工作者，善于用好每一个渠道，帮助他们实现工作目标。
　　因此，能够通过背景调查，来实现对求职者的深入识别，他们一定不会放过。
　　作为求职者，不管用人单位做不做背景调查，以什么样的态度去做背景调查，你只需要遵循一个原则就可以了。
　　那就是：真的假不了，假的真不了！
　　在用人单位做背景调查时，你让交好的同事或领导把你夸得再好，先不说是否被HR识破，即便你求职成功，也很可能会由于名不符实，而在试用期就被淘汰。
　　不论制作简历，还是求职面试时，只要你尊重客观实际，展现真实的自己，相信你能够找到适合自己的工作。
　　所以，求职路上，决定你能否被录用的，不是背景调查，而是你自己！
　　你在求职的过程中，对HR的背景调查，持怎样的看法，又会如何应对呢？
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