为啥面试一谈薪水，你就怂了？哈佛教授告诉。。。

　　作者孙瑞希
　　01：面试时，薪酬谈判的误区
　　嘉贺的前老板是个工作狂，而且特别会压榨员工。他经常会在下班前开会或布置工作任务，让人不得不去加班加点才能完成工作。
　　他经常会把嘉贺出差的时间安排在晚上。乘坐一夜火车第二天就能抵达目的地，办完事再乘坐返程的夜车回来，早上下火车还不耽误上班。
　　他精明地计算着花在员工身上的每一分钱，并希望员工能像他一样，对工作充满发自肺腑的狂喜与热爱。
　　嘉贺最不喜欢的是公司的氛围。
　　在这里，每个人都过着“提心吊胆”的日子。公司将办公区划分为A、B、C三个区域。业绩最好的员工在A区，业绩中游的在B区，业绩最差的在C区。
　　每个季度根据业绩排名，员工的座位会重新调整。嘉贺的座位一直在A区和B区间移动，从没进过C区。
　　但他亲眼目睹过C区员工像颗弃子般的压抑、无奈、愤怒以及被迫离职。尽管公司从来不会主动说“解雇”这两个字。
　　最早，他像其他人一样希望好好做业绩，等着升职加薪，每天拖着沉重的步伐，不停地加班加点，渐渐地他开始对这样的组织氛围感到厌倦。
　　嘉贺决定换一份工作，考虑到新工作的不确定性，为了稳妥起见，他事先做了一些准备工作。
　　特别是关于薪酬谈判方面，他给自己设定了一个底线，一旦对方给出的薪水低于这个底线，自己绝对不会跳槽。
　　经过几番筛选，有一家公司对嘉贺的能力比较满意，嘉贺对这家公司也比较感兴趣，接下来开始谈薪酬。
　　对方问他的薪资要求。嘉贺说出自己目前的工资标准，并希望到这家公司后能在原工资基础上加两千块。
　　对方没有接招，只同意在嘉贺原工资基础上加五百块。嘉贺考虑了两天，觉得没有低于自己的底线，就答应了对方。
　　嘉贺后来才知道，与他一同入职的几个同事，薪水比他高1K2K。
　　公司有涨薪的政策，每年涨幅58，由于嘉贺的工资基数没有那几个一同入职的同事高，所以薪水一直处于中下游的水平。
　　嘉贺搞不明白，论能力自己不比同事差，怎么入职时工资差这么多。
　　后来与人事部的同事混熟了，人家私下告诉他，招聘定薪时部门经理掌握着一定的浮动权限，你自己不主动争取，就只能接受较低的起薪了。
　　跳槽的第四年，嘉贺决定再换一家公司，考虑到之前薪酬谈判时吃过的亏，他不知道这回的薪酬谈判该怎么开口，才能为自己争取尽可能多的利益。
　　嘉贺在之前的面试中所采用的薪酬谈判策略是很多求职者都会用到的策略。
　　也就是说，在谈判前，先为自己设定一个底线，再预估对方的底线，然后为自己争取最大的利益，这其实是一种静态博弈的策略。
　　静态博弈有一个最大的误区：即便对方给出的价格可以接受，但交易双方总忍不住讲价、比价。
　　比如，嘉贺希望在原来工资的基础上加两千，这个标准面试官可以接受，但他仍然通过谈判把涨幅降到了五百块；嘉贺给自己定的底线是不低于原来的工资标准，尽管面试官给他加了五百块，他入职后仍然忍不住后悔自己当初怎么没往前走一步，多要一点。
　　这就有点像我们在菜场买菜，卖家希望价格越高越好，买家希望价格越低越好。一番拉锯战，终于有一方做出了妥协让步，谈判仿佛成了一场意志的较量。
　　哈佛商学院教授迈克尔惠勒在《谈判的艺术》一书中提到过：谈判不是一条直线上争夺地盘的两个点，而是由外界限制因素、对方的底线和你自己的底线形成的一块三角形区域。在这个区域内，任何一个点双方都能接受，谈判只是把成交点确定到离哪方更近而已。
　　02：为什么说薪酬谈判
　　是一个动态博弈的过程
　　我们都知道，在薪酬谈判的过程中，一旦上了谈判桌，你提出了薪资要求之后，用人单位可以随时改变预期和合作意向，这个过程其实就是一个动态博弈的过程。
　　迈克尔惠勒教授说：成功的谈判是由一连串小小的认同达成的，你需要判断对方的利益点。把谈判的关注点从个人利益最大化转移到关注人际关系上来。
　　比如，跟领导提加薪时，你不能只在乎这次谈判领导必须给你加多少钱，还要顾及未来你与领导的关系。谈判要有转圜的余地，超过了这个转圜的余地，就容易谈崩。
　　我有个来访者老白，有次收到业内一家非常有名的企业的面试邀约，他特别欣喜地赶过去面试。几轮面试下来，双方都有进一步合作意向，接下来开始谈薪酬了。
　　这家企业的工资中年终奖占比很大，所以固定工资比老白的预期低一些。老白认为年终奖具有不确定性，所以希望多争取一些固定工资。
　　一轮谈判下来，对方答应了老白的要求。之后面试官问老白：“你还有什么问题要问我的吗？”
　　老白说：“我目前在职，手头还有个项目，希望公司能准许我两个月后报到。”
　　面试官沉默了一会儿说：“这件事我需要跟领导汇报再做定夺，晚几天答复你。”
　　几天后，老白收到了对方的电话，这个岗位已经招聘到了合适的人选。对方客气地表示，老白很优秀，以后有机会再合作。
　　其实在整个谈判过程中，老白的进展是很顺利的，他为自己争取到了更多的固定工资。另外，那家企业无论是行业影响力还是员工福利，都要比他现在的企业好。
　　老白之所以要求两个月后入职是因为他希望在原公司拿完季度奖再走人。事后他非常自责，已经谋到了那么好的工作机会，见好就收呗，非要那么贪心。
　　在薪酬谈判中，很多人都明白“见好就收”的道理，但到底什么是“好”，好到什么程度该“收”，大多数人都把握不好这个尺度。
　　这其实需要我们判断，在谈判中，如果你想争取更多的利益，那么往前走一步能够争取多少？谈拢的可能性有多大？谈崩的可能性有多大？如果谈崩了，对你的损失有多大？
　　对于那些不是十分心仪的职业机会，你可以大胆去试探，为自己争取利益。但对于非达成不可的交易，你必须谨慎地判断交易双方能够转圜的余地。
　　03：薪酬谈判时
　　怎样才能更好地达成一致？
　　薪酬谈判是一个动态博弈的过程，怎样才能更好地达成一致呢？迈克尔惠勒教授给出了一个非常好用的方法：不要只盯着自己的目标，而要学会识别“等效交易”。
　　什么是等效交易呢？就是和你预期的基准交易相比，一些方面不如基准交易，但在另外一些方面比基准交易好，总的来说和你预期的基准交易差不多的交易。
　　举个例子。
　　过节了，公司发福利，你想要的是A方案：豆油大米一箱牛奶。现在A方案中的牛奶备货不足，换成B方案也可以：豆油大米熟食提货券，你认为熟食提货券比牛奶要好。那么牛奶和熟食提货券就是等效交易。
　　放在薪酬谈判中，如果我们能够学会识别等效交易，就会拥有更多的机会，谋取更多的利益。
　　比如前文中的嘉贺，他完全可以通过等效交易的原则在薪资没法变动的时候，索取其他方面的利益。
　　我有个来访者苏琳（化名），在一家外资企业上班，虽然苏琳对于现在的薪酬还算满意，但是由于晋升空间有限，她也在留意更好的工作机会。
　　前段时间，猎头公司联系苏琳，推荐了一个工作机会。为了稳妥起见，我和苏琳一起制定了一个薪酬谈判方案。
　　苏林希望跳槽的话，自己的薪水能够上浮20，不然还不如不跳。所以我们把她薪水上浮20之后的年度工资收入30万元和基本福利作为基准交易。
　　如果对方不能直接给到这个工资标准，可以从福利、期权、职位等方面要求对方做更多的让渡。
　　比如方案一：年工资收入30万元基本福利；
　　方案二：年工资收入20万元部分股权基本福利；
　　方案三：年工资收入40万元，可以接受较少福利和经常加班。
　　这几个方案的制定，其实就是参照了迈克尔惠勒教授的等效交易原则。
　　通常人们在薪酬谈判时都会把目光聚焦在工资标准上。实际上，如果对方不能满足我们对工资的期待，还可以从其他方面得到补偿，这样就能从多个角度为自己争取利益。
　　每个求职者都希望在薪酬谈判中获得更高的薪水，但有时我们既缺乏力量，又不够决断，这种追逐的结果必然是痛苦多于欢乐。
　　所以，在薪酬谈判中，准确地判断交易双方的转圜空间，识别“等效交易”对成功谈判至关重要。
　　每个人都对你说要找到方向，你要想想自己的路是什么，你要的是什么。谈工作不仅是是谈工资，更应该是谈机会。
　　机会能成就一个人所有的一切，只有这个东西才真正归你所有。其余的一切，都只是片刻的欢愉。
　　作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练，今日头条签约作者。十余年HR从业经验，经历了从一线员工到高管的职业发展历程。只写实用的成长干货，推动你的职场进化。如果你正处在职场困境中，请为自己找一个靠谱的答案！