别让优秀的候选人“死于”你的面试

　　相信很多HR都有过这样的经历：在经过一两轮面试后，对于一些应聘者，你已经基本敲定他们了。当你再次联系他们来商定入职事项或者进入下一轮面试时，他们却已经定了其他公司或者直接表示不会再来了。
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　　对于这种面试者，我们基本可以判定，他们与你的关系已经“死于”你的面试了。
　　优秀的候选人可遇不可求，失去这样的候选人令人扼腕惋惜。所以，每一个HR都应该知道，到底是什么因素导致这种“面试死亡”？
　　过多的面试
　　每一个候选人都能理解面试的必要性，但是当被要求面试太多次时，痛点就会出现。
　　曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌，在业界获得声誉后，它也曾要求超过两位数字的面试。
　　谷歌的理由冠冕堂皇，它认为招聘会影响到企业里的每一个人，所以“公司里的每个人都有资格去面试候选人”。
　　幸运的是，迫于面试死亡的压力，谷歌最终启动内部调研。调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。因为谷歌受欢迎的职位都要求有先进的技能和创新能力，对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的。
　　很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，而且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。
　　一方面，它导致候选人在长时间、压力的状况下等待，无论是候选人本人，还是他的家庭，都会感到不必要的压力和不适应。
　　另一方面，如果候选人在职或他生活在其他城市，为了脱身去面试，它会强迫候选人创造很多虚假的借口这些都是非常不好的候选人体验。此外，用频繁的请假旷工来参加面试，也会影响到候选人的职业生涯。
　　重复
　　好吧，我们的面试不需要那么多次了，但是还有个令人难以理解的问题出现了：明明候选人在上一轮面试中已经回答了这个问题，但在接下来的面试中，他们还会重复遇到同样的问题。
　　刚开始，候选人或许会感到泄气，但是接下来就会有些懊恼如此重复，会让候选人觉得这是家什么公司，管理真混乱，不值得加入。
　　重复问同样的面试问题，除了会增加候选人的困惑和挫败感外，还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。
　　如果候选人改变了他们的回答，那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题，在简历中就能找到正确答案，也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题，也意味着更少的问题被问到，更少的辅助招聘决策的新信息被添加进来。
　　不必要的不确定性
　　当候选人进入面试流程后，他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程，以及他们所期望得知的信息，他们一无所知。即便被淘汰了，他们也始终保持在黑暗里。
　　有时候好长时间，候选人都没有得到关于面试结果的任何反馈，他会下意识认为他没戏了，但事实上，可能只是下一个面试官还没有准备好。这种不确定性给候选人带来挫败感，如果他很在乎这份工作，也许他要度过很多个不眠之夜。
　　但事实上，这种不确定性是可以避免的。在招聘前，HR应该考虑好这些问题：这个招聘流程要花费多长时间？我们在寻找什么技能？谁会进行这次面试？他的职务是什么？谁将作出最终的决定等。
　　没有哪条企业法则限制招聘官告诉候选人关于面试流程的方方面面。故意让候选人不明所以，主要是为了让毫无准备的面试官在面试流程中有了“放鸽子”的机会。
　　很多候选人，尤其是90后，都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息时，他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人，他们就可能会永久性地放弃该企业，并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。
　　我们都明白，在恋爱时，如果喜欢一个人就要勇敢表白。其实这个道理也适用于招聘：如果HR已经基本确定了选择哪个候选人，就请你更快、更坚定地给他传达你的心意吧，这样才能高效地将心仪的候选人纳入自己的军营中。
　　相遇不易，互相欣赏更难，尽量减少一切不必要的重复考验和无畏等待吧，别让你和优秀候选人的关系“死于”面试。