四大求职技巧如何在面试中判断一个人是真牛还是吹牛大王？

　　参加求职求职，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等必需品之外，还要事先掌握好以下四点求职技巧。下面我们就来做个求职技巧分享，欢迎浏览。
　　一是背熟自己的求职个人履历表。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”的人，轮到求职时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的了，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。
　　二是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的、浑身上下的衣着均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而应聘者下雨天穿着高统套鞋去求职恐怕同所申请的职位形象相去甚远。所以求职时的“道具”也应有所选择。
　　三是准备好同自己身份相吻合的语言。求职中的说话技巧非常重要，每个人都应对语言和遣词用字有所选择，求职不同于闲聊，张嘴就来，可以不加思索。每句话，每一个词都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加求职时张口闭口“你们公司怎么怎么”，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛！
　　四是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。求职时的细小行为最能说明一个人的真实情况，试想一个个人物品杂乱无章，甚至连钢笔都找不到的人，是很难受到求职考官的青睐的。
　　面试时，如何判断一个人是真牛还是吹牛？一样米养百样人，如何判断一个人是否靠谱？靠眼缘还是靠直觉？很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能，但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！
　　有责任心的HR不会武断的得出结论，而是用方法解决问题，今天送给大家实战老司机看穿候选人的六条百试百灵的面试经验，处女座用了都说好！
　　寻根问底“挖”出靠谱信息
　　可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。
　　AR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。
　　栗子：
　　以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。
　　SITUATION（情景）
　　你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。
　　先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
　　最好问什么样的问题？
　　问开放式的问题。
　　式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？
　　环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？
　　TARGET（目标）
　　问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？
　　有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。
　　公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。
　　看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？
　　ACTION（行动）
　　人是通过何种行动来完成销售工作的？
　　访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。
　　候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。
　　是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
　　RESULT（结果）
　　列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。
　　是一个完整的对过去销售能力的追问。
　　HR要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
　　分段式面试更专业
　　的一切行为都代表公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象，所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。
　　其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。
　　你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
　　一个45分钟的面试，最后一定要留出1015分钟的时间让候选人提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。
　　人可能会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？你会发现，有些候选人关心的是能拿多少钱，有的则是这家公司是否能够长久的发展。
　　候选人的问题你可以更多的了解候选人的情况。
　　专业不够，倾听来凑
　　公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经是一些经验丰富、较为强势的人，喜欢给别人灌输思想。
　　一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
　　选人在沟通的过程中，HR除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色。
　　行为面试法，HR可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？
　　步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情，HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。
　　部分中小企业或者创业企业的部门负责人和老总，可能不太看重倾听这一环节。他会觉得候选人的一句话和一个眼神，都能轻易被负责人看穿。但实际上，基于个人的工作经验和经历去判断一个人，一定会受制于过去的经验，反而无法准确的判断候选人。
　　招聘者应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
　　全方位掌握面试进度
　　候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费HR的时间却毫无收获，面试过程也要讲效率，与之相反的还有不健谈的候选人。
　　两种人，HR要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息，然后结束面试。
　　特别健谈的候选人该怎么办？
　　健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你，但是30分钟过去了，重要的信息依然没有掌握。
　　这种情况，作为HR不能简单粗暴的打断候选人，要用非语言的肢体方式把话题引导到想讨论的话题上来。
　　言的肢体方式怎么用？
　　选人说道：“我工作时如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时，HR可以用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗？”
　　通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。
　　不善言谈的候选人又该怎么办？
　　技术人员，技能很好，但是不善言辞。这就需要HR营造出轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。
　　提出的问题，候选人回答不上来时，HR千万不要流露出：“你不会吧，你看你不行吧。”如果有这样的行为，那么你很可能就错失了一个合适的候选人。
　　由衷称赞候选人
　　过程中，HR和候选人的交流可能并不多，但称赞候选人却是很有必要的。
　　当HR维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司，他也会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。
　　好候选人的自尊，在面试前HR也有需要注意的地方。比如出门迎接一下，见面握个手，问他路上堵不堵等，面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
　　试中，HR还要尽量做到心领神会，也就是同理心。有同理心，也会让候选人感到这是一个比较尽情谊、高素质的公司。
　　像侦探一样观察候选人的非语言信息
　　栗子：
　　R让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。
　　仔细观察之后发现候选人的表情是一种愤愤不平的神态，那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问：虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗？
　　人的话匣子已经打开了，反应出了他和领导之间的一些真实相处情景。
　　要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松，就像两个朋友在聊天一样。
　　选人感到你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
　　6条经验，都是一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验，看似简单，但要运用，还需要每个HR好好修炼。
　　在