当办公室讨论工资时，我们该说些什么？在办公室谈论工资话题的技

　　布莱恩？巴德回忆说，三年前他在苹果公司参加技术支持岗位的培训时，人力资源经理曾逐一历数了员工应当要遵守的一系列准则。比如说，与客户通话时不要使用露骨语言，对同事要尊重。他还说，人事经理告诫聚集一堂的新员工，不要与同事讨论自己的工资。
　　最后那条要求却产生了适得其反的效果。今年25岁的巴德如此说道：“它只是让我更好奇了。”他在整个日间休息时间里调查了新同事的工资，了解到每个人的薪资水平在每小时10至12美元之间（约合人民币62至74元），而他当时的工资为每小时12美元。苹果拒绝就内部政策置评。
　　以来，同事之间的薪水比较一直都是办公室闲谈的禁忌。不过，随着“千禧一代”出生于上世纪80年代和90年代的一代人加入职场，这种状况逐渐发生了转变。他们习惯了在Facebook和Twitter等社交媒体平台上实时记录他们的生活，因此也将他们信奉的自我表露原则一同带入了职场。他们也利用这些信息在自己当前工作的企业商谈加薪或是在跳槽到新公司时提出更高的薪资要求。
　　对于员工而言，信息就是力量，年轻人也意识到了这一点。康奈尔大学薪酬研究所主任凯文？哈洛克称：“大家比10年前还要更愿意谈论工资。”哈洛克也是2012年出版的《关于工资的二三事：如何提高你的工资收入》一书的作者。
　　如此，透露工资也可能是颇具风险的举动。薪资差距一旦公之于众，可能会在员工当中引发怨恨、妒忌和不满。加州大学伯克利分校与普林斯顿大学的研究人员在2012年展开的一项研究中，调查了6，400名加州大学的毕业生在知道了一个列出员工工资的数据库后的反应。薪酬低于中值水平的员工一旦了解到其他同事的工资后会心生不满，更有可能去寻找其他工作。
　　Phillips律师事务所的就业律师查尔斯？考金斯指出，企业或许不喜欢工资透明，但是根据联邦政府《全国劳工关系法案》（NationalLaborRelationsAct），企业并不能完全禁止普通员工在企业内部或外部透露自己的薪资。考金斯说，这意味着那些禁止员工透露自己薪资的员工手册或社交媒体政策基本上都违反了该法案。（针对经理和主管的规定有所不同，防止他们泄露工资水平是合法的。）
　　克说道，从根本上讲，薪酬体系也是一门不精确的科学。它由劳动力市场状况、企业预算、各员工的表现以及员工流失率风险等因素所决定。企业通常利用高薪或加薪来留住业绩优异者，但是业绩考核本身就是件难事，在某些简单的衡量标准（例如完成的器件或应答的客服电话数量）行不通的领域尤为如此。
　　企业遏制内部政治的方法之一
　　事谈论薪资时：
　　只和你信任的人谈论工资。
　　了解你自己的目的，如果你只是想炫耀一番，还是别提出这个话题了，那从来都不会有什么好结果。
　　如果你打算利用该信息与老板商谈工资，首先要征得你同事的允许。
　　愿意接受失望或尴尬。你可能会发现你的工资不如同事高。
　　管谈论薪资时：
　　向主管询问公司的薪资理念和薪资制订惯例并无不妥。领导层应能解释他们为什么这么制定工资。
　　如果你打算要求加薪，漂亮地完成项目后再提出要求。
　　了解公司的处境。如果公司刚宣布的季度财报非常糟糕，不要提加薪要求。
　　不要辜负同事的信任。
　　在办公室谈论工资话题的技巧
　　恩巴德回忆说，三年前他在苹果公司参加技术支持岗位的培训时，人力资源经理曾逐一历数了员工应当要遵守的一系列准则。比如说，与客户通话时不要使用露骨语言，对同事要尊重。他还说，人事经理告诫聚集一堂的新员工，不要与同事讨论自己的工资。
　　最后那条要求却产生了适得其反的效果。今年25岁的巴德如此说道：“它只是让我更好奇了。”他在整个日间休息时间里调查了新同事的工资，了解到每个人的薪资水平在每小时10至12美元之间（约合人民币62至74元），而他当时的工资为每小时12美元。苹果拒绝就内部政策置评。
　　问题可能是办公场所闲聊的最后禁忌之一。但随着越来越多无所顾忌的年轻一代加入，这一禁忌不断受到挑战。
　　信息成为了巴德仅在三个月后就决定离职的根据。由于经理每周都要和他们的团队分享业绩数据，他了解到自己的工作效率是其所在团队业绩最差者的两倍，而他的工资却只高出20。
　　说：“那让我有些恼火。如果我干的活是别人的两倍，那我的工资怎么不是别人的两倍？”他即将从加州州立大学萨克拉门托分校毕业。
　　以来，同事之间的薪水比较一直都是办公室闲谈的禁忌。不过，随着“千禧一代”出生于上世纪80年代和90年代的一代人加入职场，这种状况逐渐发生了转变。他们习惯了在Facebook和Twitter等社交媒体平台上实时记录他们的生活，因此也将他们信奉的自我表露原则一同带入了职场。他们也利用这些信息在自己当前工作的企业商谈加薪或是在跳槽到新公司时提出更高的薪资要求。
　　意料的是，许多企业都想将工资信息保密。他们希望在商谈薪资时保持优势地位，并希望隐匿存在着缺陷甚至是带有歧视的薪酬体系。
　　对于员工而言，信息就是力量，年轻人也意识到了这一点。康奈尔大学薪酬研究所主任凯文哈洛克称：“大家比10年前还要更愿意谈论工资。”哈洛克也是2012年出版的《关于工资的二三事：如何提高你的工资收入》一书的作者。
　　如此，透露工资也可能是颇具风险的举动。
　　差距一旦公之于众，可能会在员工当中引发怨恨、妒忌和不满。加州大学伯克利分校与普林斯顿大学的研究人员在2012年展开的一项研究中，调查了6，400名加州大学的毕业生在知道了一个列出员工工资的数据库后的反应。薪酬低于中值水平的员工一旦了解到其他同事的工资后会心生不满，更有可能去寻找其他工作。
　　克说，虽然部分薪资信息，比如说某些政府职员的薪酬长期以来一直都属于公开记录，而互联网也使得这类信息更容易获得。此外，一些让人们“晒”薪水和公布对雇主其他评价的网站（例如Glassdoor。com）也推动了认为“工资不再是隐私”的观念。
　　在准备从密尔沃基的网络零售公司BuySeasons辞去社交媒体专员的工作时，达斯汀齐克与“五六个”信得过的同事交换了他们的工资信息，他发现他们中的大多数人都乐意透露。
　　有几名同样也在寻找新机会的同事就他们的薪资目标以及如何与公司谈判来实现该目标共同制订了行动策略。齐克说，这些谈话帮助他在应聘一家酒店企业的社交媒体经理的新职位时获得了预期工资。
　　认为他们这一代人有一种透明文化。你越年轻，企业就越有可能试图把你当作廉价劳力，所以了解你同事挣多少钱有利于相关各方，当然或许雇主不在此列。
　　Phillips律师事务所的就业律师查尔斯考金斯指出，企业或许不喜欢工资透明，但是根据联邦政府《全国劳工关系法案》（NationalLaborRelationsAct），企业并不能完全禁止普通员工在企业内部或外部透露自己的薪资。考金斯说，这意味着那些禁止员工透露自己薪资的员工手册或社交媒体政策基本上都违反了该法案。（针对经理和主管的规定有所不同，防止他们泄露工资水平是合法的。）
　　克说道，从根本上讲，薪酬体系也是一门不精确的科学。它由劳动力市场状况、企业预算、各员工的表现以及员工流失率风险等因素所决定。企业通常利用高薪或加薪来留住业绩优异者，但是业绩考核本身就是件难事，在某些简单的衡量标准（例如完成的器件或应答的客服电话数量）行不通的领域尤为如此。
　　企业遏制内部政治的方法之一就是：行为更加透明。
　　数据分析公司SumAll将薪资等级和各员工的薪资向公司的每一个人公开。该公司称，当没人试图去猜测自己的同事是否比自己挣得多时，员工们工作起来会更有效率。
　　薪酬透明的员工和企业认为，此举有助于确保大家获得公平的薪资并减少性别或其他特征方面的歧视。
　　并不是每个员工都愿意或可能愿意透露自己的工资。
　　州奥尼昂塔某广告公司43岁的文案露西巴以利把讨论工资与讨论性爱放在了一起比较。她说：“你太想知道情况了，但是开口问就太粗鲁了。”
　　利认为，此类谈话有激发强烈嫉妒的风险。她说：“本来你觉得自己挺满足的，然后突然间发现别人的工资比你高一点，这会让你一天都不好过，因为你会开始思考‘我满足了吗？’”
　　在工作场所谈论工资
　　设性的方式提出工资话题的小技巧：
　　事谈论薪资时：
　　只和你信任的人谈论工资。
　　了解你自己的目的，如果你只是想炫耀一番，还是别提出这个话题了，那从来都不会有什么好结果。
　　如果你打算利用该信息与老板商谈工资，首先要征得你同事的允许。
　　愿意接受失望或尴尬。你可能会发现你的工资不如同事高。
　　管谈论薪资时：
　　向主管询问公司的薪资理念和薪资制订惯例并无不妥。领导层应能解释他们为什么这么制定工资。
　　如果你打算要求加薪，漂亮地完成项目后再提出要求。
　　了解公司的处境。如果公司刚宣布的季度财报非常糟糕，不要提加薪要求。
　　不要辜负同事的信任。
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