衡量HR效能的12个指标

　　文AIHR
　　01、为何要衡量HR效能
　　HR效能是指衡量人力资源部门工作对企业的有效性。高效的人力资源团队再公司发展方面发挥着重要作用，尤其是因为人力资源领导者参与了整体商业决策的制定。
　　例如，高效的招聘和入职战略可以帮助企业吸引顶尖人才，从而提高生产力，增加收入。同样，动态绩效管理系统帮助经理和员工跟踪绩效进度，改进并实现组织目标。
　　总体来说，HR效能指标对人力资源部门有三方面核心价值。
　　首先，它可以帮助我们确保资源的有效利用，通过衡量HR效能，我们会发现你使用资源（时间和金钱）的有效性。发现效率低下使您能够改进或消除这些问题。
　　其次，它可以帮助我们做人力和预算规划，为了解人力资源在组织中的有效性，我们必须跟踪和分析各种指标。这些指标将帮助我们规划未来的员工队伍，以及相应的战略和预算。
　　另外，借助这些指标我们可以了解人力资源的整体影响，衡量HR效能也将有助于我们直观地展示人力资源部门对组织的整体影响和价值。
　　02、如何衡量HR效能
　　为了衡量HR效能，我们需要建立相关的衡量标准，选择的衡量标准将取决于我们想要了解的具体内容，如果你想了解招聘流程的有效性，你可以跟踪招聘质量和招聘成本等指标；如果你想评估你在利用人力资源预算方面的效率，你可能想从ROI的角度来研究每位员工的人力资源成本和培训效率
　　具体，让我们一起探讨一下企业通常会使用的一些HR效能衡量。
　　1、员工净推荐值（eNPS）
　　员工净推荐值是帮助我们衡量员工向他人推荐公司作为雇主的可能性指标。eNPS计算基于的问题是：“你向他人推荐我们公司作为雇主可能性有多大？”
　　然后对员工进行了0到10的评分。
　　9至10支持者。快乐且积极的员工。
　　7到8被动者。对公司满意但无激情的员工。
　　0到6贬损者。对公司不满的员工。
　　然后计算你企业的eNPS，从支持者中减去贬损者的百分比。
　　例如，一家拥有75发起人和20反对者的公司，其eNPS得分为55分。一般来说，在10到30分之间都是好的结果，超过30分的分数则是优秀。
　　eNPS调查可以帮助企业衡量员工的满意度，确定HR部门可以采取哪些措施来改善这些结果。这个指标是一个起点，企业可以借机提出更多问题。例如，你为什么（不）推荐我们的组织作为雇主？你喜欢你的工作吗？作为一个组织，你认为我们该如何改进？
　　2、敬业度
　　员工敬业度是反应员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。了解员工敬业度的方法包括一对一会议、在职和离职面谈或脉动调查中收集反馈，例如下面这些问题：
　　你在工作中快乐吗？
　　你是否接受过足够的培训来履行你的职责？
　　你和你的同事关系好吗？
　　你会向其他人推荐这个组织作为雇主吗？
　　每个问题都应采用加权平均值，员工可以获得的最高分数为10分。
　　例如，问题1：你在工作中快乐吗？
　　是2分
　　有点1分
　　否0分
　　总分个人员工敬业度得分
　　要计算整个业务部门的员工敬业度，敬业度（高于敬业度标准值的员工人数员工总数）x100，一个好的组织，员工敬业度得分通常在50及以上。
　　根据盖洛普的分析，一个敬业的团队的离职率会更低，盈利能力会提高21。敬业度低可能表明公司招聘、入职和培训流程有待改善，并将帮助你意识到需要开始解决这些问题。同样，员工敬业度将向你展示谁是你的明星员工。
　　3、员工离职率
　　员工离职率是指员工离开组织的比率。员工离职可以是主动的，也可以是被动的。
　　员工离职率离职员工人数员工总数x100。
　　但需要注意的是，新员工不包括在离职率中。假设您的组织在2020年有200名员工。你还雇佣了10名新员工，在那一年里有15人离职。计算结果为：15200x1007。5
　　不同行业的平均离职率差异很大，例如，在呼叫中心或零售等快速流动的行业，50的年员工离职率不会被认为很差。离职率是一个需要跟踪的重要指标，因为它可以反映您的公司文化和当前的人力资源流程，例如员工是否能获得工作所需的东西？新员工是否受到经理和同事的欢迎，并融入团队？公司是否提供有竞争力的福利和薪酬？
　　4、员工留存率
　　员工留存率显示在一段时间内留在组织的员工人数与在此期间在该组织工作的员工总数的比较。
　　例如，如果一个组织有500名员工，而在过去一年中，其中20人离职，那么他们的员工留存率将为96。
　　员工留存率是衡量公司留任能力的重要指标，也是最重要的人力资源指标之一，它帮助HR部门分析和调整其人才获取和留任策略，以确保他们跟上工作场所和劳动力市场的变化，并尽一切努力留住顶尖人才。
　　如果不这样做，可能会导致团队士气低落、混乱，并广泛影响业务目标。了解员工留存率有助于降低公司成本，提高员工生产力和敬业度，并解决招聘问题。
　　5、缺勤率
　　缺勤率是指在一段时间内，是因疾病、压力、虚假病假或其他原因导致的计划外缺勤的比率，但不包括公假和迟到。这可以针对个人、团队或整个组织进行衡量。
　　缺勤率缺勤天数一段时间内可用的工作日数x100。
　　假设你想计算出Sally2022年的缺勤率。她的工作日总数（减去节假日和周末）为220天。当年她缺席了5天，那么缺勤率则为：5220x1002。27
　　一般来说，1。5被认为是健康的缺勤率，因为我们不可能防止疾病发生。然而，某些疾病（如流感或新冠肺炎）可能会导致员工缺勤数周，这将使他们的缺勤率高达4以上。
　　但缺勤率高于1。5通常表明缺勤也可能是由于更严重的原因造成的，如压力或倦怠、缺乏参与或与团队成员发生冲突。不过，明显低于1。5的水平也可能令人担忧，员工是否害怕请病假，所以身体不适上班？从长远来看，这可能会导致生产力下降、健康状况不佳，甚至精疲力竭。
　　缺勤率可以让我们深入了解组织的健康状况，分析团队和部门的平均费率，有助于突出问题所在并加以解决。例如，许多员工会在孩子生病需要照顾的时候休假，这种情况下，居家办公政策可以帮助企业减少缺勤。企业也可以考虑通过小额奖金或礼物，每季度或每年奖励和激励缺勤率最低的员工。
　　6、培训有效性
　　培训有效性是衡量特定培训计划如何影响员工的知识、技能和绩效，反过来如何影响公司的有效性。
　　我们可以通过培训后的测验或评估、一对一讨论、调查和问卷调查来衡量培训效果。在培训开始前，决定培训目标以及如何衡量培训效果非常重要。例如，可以选择在培训前后测量受训者的生产力水平、情绪和参与度。
　　目前，有五种有效的学习评估模型比较受欢迎：
　　柯克帕特里克的四级训练评估模型
　　菲利普斯投资回报率模型
　　考夫曼的五个评价层次
　　Anderson学习评价模型
　　总结性评价和形成性评价
　　有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，提高投资回报率。衡量培训效果可以帮助你衡量目前提供培训的有效性，以及如何改进它们。我们通常在培训项目上投入了大量资源，因此必须密切跟踪他们的效果，看看哪些有效，哪些无效，以及为什么无效。
　　7、新员工绩效
　　新员工绩效是衡量招聘质量最受欢迎的指标之一，通常会根据新员工为企业增加价值的程度来评估。
　　任何展示新员工价值的绩效指标都可以用来衡量新员工的绩效。包括达到指定的销售指标，获得一定客户满意度分数，或在绩效考核期间获得积极的管理反馈。组织通常会使用不同指标的组合来评估新员工的绩效，包括工作绩效、生产力和提升时间。
　　根据领英的一份报告，超过三分之一的公司希望提高招聘质量，50的组织使用新员工绩效评估来提高质量，因为新员工的表现往往意味着人力资源在为企业招聘合适的候选人、成功入职以及一开始的培训和工具方面的有效性。
　　8。平均招聘成本
　　平均招聘成本是指公司每雇佣一名新员工的平均成本。
　　例如，假设你公司去年雇佣了75名新员工，产生了15万美元的招聘成本，那平均招聘成本则是2000美元。
　　平均招聘成本也是最有价值和最常用的人力资源和招聘指标之一，因为它可以帮助您预测下一时期需要招聘的预算，并展示招聘如何为盈利做贡献。它也能帮助人力资源团队优化招聘流程，将资源投资于有效的招聘渠道，吸引高绩效的候选人，削减在低ROI招聘渠道上的支出。
　　9、内部流动率
　　内部流动率是指通过晋升、调动和降级等在组织内部流动员工的百分比。自然，一个组织越大，内部流动性就越高，因为通常有更多岗位机会。
　　内部流动率（内部流动总数员工总数）x100
　　任何组织最大的人才来源都是现有员工，而坚实的内部流动计划可以帮助企业利用这一点，并在此过程中减少招聘时间和平均招聘成本。
　　但是仅凭内部流动率往往不足以建立一个清晰的画面，我们需要结合其他人力资源指标一同分析。
　　例如，假设你公司内部流动率为5，离职率为5。这表明大部分空缺职位都由组织中现有的人才填补，企业可能更擅长继任规划、拥有强大的员工技能管理库、明确的职业道路，以及有效的辅导和发展计划等。然而，如果内部流动性为5，但流动率为25，这表明现有人才很少填补空缺职位，这意味着更多的资源投放于外部招聘。
　　10、平均人力成本
　　平均人力成本是指公司为每位全职员工所耗费的人力资源总成本。
　　平均人力成本人力资源总成本（工资福利）员工总数。
　　例如，一个组织去年的人力资源成本为25万美元，雇佣了100名员工，那么人均人力成本250，0001002，500。
　　平均人力成本有助于人力资源专业人员了解他们的部门成本，衡量超支或未达预算情况，预测未来的招聘成本并计算投资回报率。
　　11、人力资源技术投资回报率
　　人力资源技术投资回报率衡量各种人力资源软件和技术的投资回报率，这些软件和技术已经投资并可能在人力资源和更广泛的组织中推广。
　　首先我们需要明确为什么要投资人力资源技术，是为了改善招聘流程、提高员工敬业度、减少文书工作和管理时间，或是其他？总之，指出想要改进的指标。
　　然后，明确人力资源技术的成本是多少？包括采购价格、实施成本（员工时间、用户培训、专家费用和存储成本）以及持续维护和升级成本。
　　接下来，将当前的指标与使用该技术之前指标进行比较。例如，HR的KPI是否有所提高，员工保留率或离职率是否有所增加，合规问题是否减少，敬业度是否提高？
　　衡量人力资源技术投资回报率有助于我们明确旧系统是否有效，为当前人力资源流程的效率提供基准，并帮助我们利用现有的有形证据制定未来的人力资源技术战略。
　　12、人力资源技术用户采用率
　　人力资源技术用户采用率是指员工在工作中积极使用新技术的百分比。
　　采用率（某功能的新用户数量用户总数）x100
　　用户采用率对组织的整体成功起着重要作用，这一指标将帮助我们提高技术采用率。采用率低可能表明缺乏足够的培训或对新技术如何帮助员工在工作中发挥作用的理解，还可能需要额外的功能或工具来有效地利用该技术。有了这些数据，人力资源团队和业务领导者可以做出改进并跟踪进展。
　　总之，了解如何衡量HR效能将有助于人力资源团队衡量需要专注于什么，以创造可量化的影响并为组织增加更多价值。