公司缺的不是人才，而是用人方法

　　导语：公司缺的不是人才，而是用人方法。人用对了，事就成了。该如何用不同类型的人才？本文与你一起探讨。
　　作者：张丽俊Cherry
　　来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
　　很多人跟我抱怨：“Cherry，我们公司没有人才。”
　　在我看来，每一个公司都有人才。
　　而人才大体可以分为4类。我们展开说说。
　　01、庸才，慢性毒药
　　什么是庸才？
　　就是既没有意愿，也没有能力。这一类人，是271中的1。
　　如何用庸才？
　　庸才，最好别用。
　　千万不能把庸才留在团队，因为对不好的员工的包容，就是对优秀员工的伤害。
　　团队要发展，就要发挥团队的合力，将庸才留下来，也会影响团队的绩效。
　　而且留下来，庸才越来越多，就会劣币驱逐良币，最后公司就成了白兔窝。庸才，就像慢性毒药，抹杀了公司的效率。
　　所以经常会有老板发出感叹：“对员工宽容的公司，都垮掉了。”
　　要避免庸才出现在公司。从人力资源端，就要守好进水口，一开始就招靠谱、自驱的人。
　　02、干才，潜力股
　　什么是干才？
　　这里说的干才，是讲他有意愿，执行力非常强，能干事，但不一定能干好。
　　出现这样的情况，原因一般有两个：
　　1。没有深度思考
　　他可能有10件事，但他没有去思考，哪些是最关键的指标，哪些更有价值，而是眉毛胡子一把抓。
　　所以精力分配不合理，一直赶小兔，做了很多无用功。
　　2。缺乏认知
　　还有一种情况，是缺乏认知。
　　领导安排他做一件事，但他不知道做这件事的意义，以及背后的原因，无法站在更高的维度思考。
　　所以，容易被动执行。
　　如何用干才？可以采用指令式的管理风格。他们执行力很强，告诉他该怎么干，他往往能高标准完成。
　　但也需要进行辅导，教给他们做事的标准。
　　团队辅导中，有16字诀：
　　第一个，“我做你看”。就是你看着，我怎么做。
　　第三个，“你做我看”。管理者看他做得对不对。
　　第四个，“你说我听”。让他说说背后的原理和他对于业务的思考。
　　用16字辅导方针，不仅是告诉他要做什么工作，并且还能教给他思考的方法。
　　其实就是帮助他开天眼，让他更深入发现问题，独立解决问题，而不是事事依赖你。
　　干才是公司的潜力股，辅导方式对了，就能成才。
　　03、奇才，不确定性因素
　　什么是“奇才”？
　　就是没意愿，但有能力。只是他的能力没有用在工作上，没有用在自己的目标上。
　　一般表现的情况就是，他的业绩非常不稳定，平时业绩都很一般。突然一个月，状态很好，冲上了业绩第一名，让你很意外，突然“出奇”。
　　他可以给你惊喜，也能给你惊吓。
　　管理，就是管理确定性。如何帮助他？
　　1。扣动心灵扳机
　　状态永远是第一位的，他没有状态，对工作没有激情，很可能是他认为，领导给他定的目标，和他没有关系。
　　因此，要和他坦诚沟通，问问他到底想要什么，他对工作的态度是什么，对工作的认可度有多大，愿意花多少时间和精力去投入。
　　然后将团队的目标转化为他个人的目标。我们共同制定目标，最后达成契约。
　　2。用人所长
　　他没有意愿，还可能是没有用好他。
　　比如他擅长剪视频，你却让他写营销文案，不是他热爱的事情，就难以找到激情。
　　如何发现他的优势？
　　Review是一个很好的工具。作为管理者，你可以将员工在历史工作岗位的目标、组织期待他做出的贡献，与他实际做出的成果作为对比。
　　通过一层一层剥洋葱，探讨如下问题：他在哪方面做得好？哪方面有着非常明显的优势？哪些地方还可做得更好？
　　能识人用人，将合适的人放在合适的岗位上，这也是管理者的基本功。
　　3。心要仁慈刀要快
　　如果管理者什么招都使了，但没有效果，就得劝退他。
　　这看上去很残忍，让他丢了工作，但恰恰是对他负责任。
　　因为他有能力，却没有将能力结合到工作当中，其实是一种浪费。
　　或许换一家公司，就能够释放他的价值。因此，不能耽误他的前途。
　　04、将才，中流砥柱
　　什么是将才？
　　就是有意愿，也有能力。
　　他对工作有积极性，能主动承担责任。不仅能把现有的事情做好，还能洞察本质，找到潜在的危机，在问题还没有出现就彻底解决掉。
　　这一类人，会成为公司里的得力干将。
　　怎么用将才？给你开出3个药方。
　　1。设置更高的目标
　　优秀的人对自己的期许是非常高的，不能容忍自己不优秀。
　　因此对这一类人，就要给他们更高的目标。
　　他们也乐于接受挑战，希望在工作中成就自我，实现价值。
　　2。为他们提供支持
　　不是说给了目标后就不管了，还要提供资源。最好主动提供支持，而不是等他们来向你求助。
　　最简单的方法就是多和他们交流，问一些关键的问题。比如：
　　“你希望我做些什么？我可以为你提供哪些支持？”
　　作为管理者，你掌握着比下属更多的资源，完全可以提供支持，帮助下属更好地拿到绩效。
　　3。设计职业发展规划
　　对优秀的人才，不仅要将钱给到位，还要为他们设计职业发展规划。
　　很多好员工走掉，就是因为没有机会，庸人占据了位置。他们看不到自己的前途，只能通过跳槽，来完成职级的晋升。
　　好员工走掉，太可惜了。
　　所以，要为他们设计成长通道。如果他有成为管理者的诉求，那么就需要培养他，在工作思维、时间管理、工作技能3个方面进行培养。
　　举一个例子。
　　有的明星员工，当上了管理者，但他还总是想证明自己比下属更优秀，喜欢跟下属抢活儿。
　　如果有这样的想法，就证明他不是合格的管理者。因为管理者是通过团队拿结果。赋能员工，提高他们的能力，从而提高整体业绩。
　　因此，领导需要帮助他，让他走到更高的位置，并且能胜任新的工作。这就是扶上马，送一程。
　　最后我想说，很多时候，公司缺的不是人才，而是用人方法。人用对了，事就成了。