与其畏难，不如盘盘2023的增效抓手有哪些？

　　作者：RECC（中国）招聘研习院联合发起人杨莹老师
　　4月1日在朋友圈看到一个段子：
　　成年人的世界没有愚人节，只有Q2
　　充满了业务DNA的猎头小伙伴们看到这个估计都会会（zhi）心（fan）一（bai）笑（yan）。
　　最近没少和同行大小伙伴们聊。大家一碰头，一定都会七嘴八舌打听最近怎么样。
　　“最近挺忙的。但是虽然忙吧，收成却一般。”
　　“真的有点像沙里淘金。以前几筛子下去，左手一颗钻，右手一金币。现在呢，狂筛，没收成。开始是觉得这块沙地是不是不行，左右打探了一下，貌似大家都这样。”
　　最近正好也见了一些企业方的朋友。一位投资做实业的朋友跟我说，去年把团队规模优化了接近30。淘汰了末位绩效的员工，缩编了可以合并的岗位，减少了可有可无的纯管理位置。结果优化以后发现，公司一切照常运营，几乎没有任何影响。
　　不过他也没只做减法。给技术骨干还有优秀员工增加了奖金及资源，新规划的业务仔细商榷架构设置，更加认真在市场上搜寻适合的担当者并细心经营关系和人脉，和对口科研院校的导师增加交流合作，给有意向的高潜专才提供了更好的见习机会和生活配置
　　其实从这家企业的做法，也可以折射出许多甲方企业的缩影。
　　团队更大不代表团队更好。有时导致团队失败的因素之一，就是团队从本来小而有力量，盲目扩张变得过度臃肿。而瘦身健身，是企业面对卡口的时候，会排在最前序的动作之一。
　　市场热火朝天的时候，企业加人加线大刀阔斧。也有一些时候，团队规模是其领导者用来彰显自身重要性的名片。这样，综合了不同情形和诉求下，客户们往往大笔一挥架构倍增。
　　一些顾问复盘说，那时候成单相对快且容易，其实往往是客户抢滩心切、用人急迫，匹配度六七十分有时就过了。而现在，大家回归了更为理性的规划和经营。降本增效成为了每一个行业的主题词。招聘咨询这个业务，也就理所当然回归到原本的“难度”了。
　　猎头的价值也再次被“召回”了，做好人才匹配，懂市场、能给客户专业建议和洞察，会寻访、能找到客户找不到的人，具慧眼能识人能读心影响客户和人选。
　　需要看见并悦纳的现实
　　01。伴随了许多年轻顾问职业生涯的“热点”、“风潮”，轰轰烈烈的规模增长，并不会随着疫情结束就回来。过去了，就是过去了。
　　02。在2022停在原地，指望靠着过去的成功多苟一阵子，在2023会更为艰难。瞻前顾后只会浪费时光，往前看，往前迈，往前试。
　　03。大家在2022开始逐步认识和接受，经济以及行业，都有其周期。不存在理所当然的高速增长。
　　04。业务不是变难了，而是过去的粗放增长中太过容易。获得回报，需要认认真真的专业付出和能力提炼。甲乙方都是一样的。
　　05。全行业都会继续以降本增效为核心，从而对专业服务的价值期待势必只会更高。与其因为危机而抵抗应变，不如更洒脱地主动求变主动进步，才不会继续拧巴下去。
　　06。新的挑战和功课仍会持续产生，主动碰撞拓宽认知和能力的边界，我们天天跟人选说的“职业生涯”，对我们自己而言才真的有发展。
　　2023如何增效？
　　业务、人务、事务，是我们梳理目标落地路径的三大步骤。大忌毫无梳理，直接掉进碎片事情里用“苦干”感动自己。
　　2023年业务增效的三个抓手：业务增效、人员增效、管理增效。
　　Part01业务增效
　　01。目标赛道明确且专注；
　　02。推动BD：围绕定位方向，更有目标、更有策略、更有要求；
　　03。深入、精准评估客户，筛选更为优质的订单；
　　04。开发更多同类职位，提升资源复用率及成单率；
　　05。数据化客户管理、紧密化客户沟通。
　　无论赛道聚焦是哪个行业，我们的上游需求方，与我们合作共赢的人选方，也都正在面临变化。猎头作为B2B的专业企业服务，核心价值始终还是在于，给予客户专业有价值的服务。
　　这其中需要深厚的专业沉淀和洞见，需要理解客户的业务链路，需要了解行业的过去现在未来，需要理解业内人才的所能及所求。这些都需要扎扎实实的积累，需要做时间的朋友。
　　哪怕是这几年有重大变化的行业，我们仍然能够看到不少团队，没有放弃，反而是继续深耕，拉大自己差异性的竞争力，仍然继续在取得好的成绩。
　　Part02人员增效
　　01。人员盘点和评估，对齐标准，人岗匹配；
　　02。保持针对优秀、高潜顾问的持续招聘；
　　03。提高顾问人均单产，单值单数；
　　04。加强团队协同，增强大客户服务深度和资源效率；
　　05。培训顾问进阶技能并在日常督导中追踪行动落地。
　　上周RLDP公开课《人员带教》，布置给学员们的一项作业，也分享给大家：
　　我们公司团队的成员是否在每一步职业发展之前，以及践行过程中，清楚自己岗位的定位、职责、考核、能力成长重点、晋升标准等？我们需要坚持改善什么？
　　如何让我们的团队管理伙伴，也能够清晰以上阶梯标准？并且在日常周期性的管理中，带教和督导成员们的逐级成长？
　　我们公司的高潜、高绩效伙伴有何特质？画像是怎样的？
　　我们用哪些方式和渠道招募他们？还需要做些什么？
　　他们通常是因何被我们吸引的？当发展到下一阶段时，他们是因何而留下的？
　　我们有怎样的环境和方式持续激励有优良表现和潜力的伙伴？
　　Part03管理增效
　　01。坚定业务方向和业绩目标的清晰；
　　02。细化过程管理颗粒度，引导员工重视过程和结果；
　　03。多做标杆顾问的成功经验分享，把经验萃取成方法抓手；
　　04。塑造积极的工作氛围，TL自己也要躬身入局；
　　05。提升带教辅导和复盘管理的技能，多做对的，就没时间做错的。
　　无论是经营层，还是管理层，Leader是心态和方法的放大器。带队领军的伙伴更要避免摇摆不定。
　　新的挑战和课题，需要辅导带教、需要及时复盘客观反馈，需要避免大撒把，用过去的管理方式来支持现在的新场景。该督导就要督导，该培训就要培训，同时如果能够协助拉动资源，也尽量避免大家盲目撞墙试错。
　　最后，引用一位学员的话分享给大家。在这个行业里，有成千上万的伙伴们也如他和他的团队一样，保持着努力的步伐，保持着精进的要求。每一步，都踏出了光。
　　“今年用了更大量的时间在见客户和见候选人。不仅是BD，我们阶段性做市场寻访情况Review的时候，以前可能是电话会议上说一说嘛，现在我们直接去客户现场了。反正是同城嘛，或者是附近城市，见面的过程交流更细，话题也更深入，双方的理解更多了。现在也在争取让一位顾问去客户现场OnSite一个月。团队伙伴们在这个节奏中，也越来越清楚了大家要做到的事情和标准。没有觉得痛苦，我们都更兴奋了。”
　　本文作者：杨莹。
　　RECC（中国）招聘研习院联合发起人
　　2004年进入猎头行业，曾任科锐国际猎头事业部管理顾问、科锐国际招聘管理学院金牌讲师，曾任CGP行业副总监
　　IPMA英国皇家专业管理工会国际职业培训师