做好员工职业生涯规划的5步，企业与员工双赢

　　作者张超
　　01、未经规划的人才，不具备竞争力
　　从很多的案例和数据来看，一个人在一个行业深耕8年，或者10000个小时的经历，应该是培养成行业的专家。
　　但为何很多企业还是缺少人才，缺少专家？
　　事实上，不是让一个人在一个位置、一个工种上持续训练8年就可以成为专家，而是针对不同岗位要有职业生涯规划，有培养计划、有晋升通道。
　　职业生涯规划对很多企业而言，并不是一个生涩的词汇，它的价值也很难被质疑。
　　对于企业，它的价值体现在：
　　1、实现企业需求与员工个人需求之间的平衡，有利于让员工和企业形成利益共同体；
　　2、有助于保留员工，保证团队的稳定性；
　　3、有助于提高员工的敬业度；
　　4、为人才培养指明了方向，有利于开展人才梯队（人才池）建设。
　　对于我们员工个人而言，它的价值更不容忽视：
　　1、有助于树立个人的人生奋斗方向，实现自我价值；
　　2、帮助员工明确目标与现实的差距，从而不断突破自我；
　　3、有助于与企业建立更紧密的联系，找到自己在企业的存在价值。
　　但问题是怎么在企业中落实职业生涯规划呢？
　　为什么一些企业规划着就变成了给员工画饼？为什么一些企业规划着就把员工规划到别家企业里了？主要因为职业生涯规划的导向和过程（先后顺序）出了问题。
　　今天主要基于员工职业生涯规划的全流程工作进行总结思考，希望能够启发大家的企业或是自己如何制定职业生涯规划。
　　02、职业发展通道，是生涯规划的前提
　　对于企业而言，帮助员工制定职业生涯发展规划之前，首先应该进行职业发展通道设计，以便将其与员工的职业发展目标相结合，形成员工在本企业的职业发展路径。
　　企业如果没有完善的职业发展通道，就为员工做职业生涯发展规划，就会把员工规划到别的企业去了。
　　企业应当明确组织架构，建立完善的职位、职级体系，分类别、分序列地建立员工职业发展通道，让每一位员工都能明晰自己将来的发展路径。
　　比如有的企业设置了管理序列发展通道、专业技术序列发展通道、销售序列发展通道等发展通道，让擅长做管理的人可以步步高升，让愿意搞专业技术工作的人可以埋头钻研专业技术，让乐于做销售的人可以一心去做销售，各取所需，各有所得，都有成长和发展的空间。
　　此外，企业还应开发与职业发展通道相匹配的任职资格体系或胜任力模型，以明确员工需要做出什么业绩贡献、达到哪些要求、具备哪些能力，才能获得自己想要的职业发展。
　　03、职业生涯发展规划的5个步骤
　　企业帮助员工做职业生涯发展规划，需要做好以下五个步骤。
　　扎扎实实地做好这五个步骤的工作，便可以制定出一个保证企业与员工双赢的职业生涯发展规划，否则，企业做职业生涯发展规划这个工作，要么会徒劳无功，要么就是替别人做嫁衣了。
　　（一）自我评估
　　员工对自己做出全面的分析，评估自己的需求、能力、兴趣、性格、气质等，思考当前所处职业生涯的位置，确定自己的职业发展方向。
　　员工对自己有一个清晰的认识，员工才能更加准确地进行职业定位。其实，很多人并不了解自己，并不知道自己真正喜欢做什么，或者真正适合做什么。
　　很多人摸爬滚打了很久才明白人生的方向，甚至有的人终其一生都只不过是做着他熟悉而非适合的工作。所以，企业首先应该帮助员工正确地评估自己。
　　企业可通过两种方式帮助员工进行自我评估：
　　1、心理测验：通过性格测评、职业兴趣测评、职业锚测评等方式，帮助员工确定自己的职业兴趣或适合的发展方向；
　　2、自我评估：与员工面谈，引导员工对自己进行深入分析、评估，明确自己的职业兴趣和擅长的工作领域。
　　（二）现实评估
　　企业应帮助员工在职业兴趣、职业能力和企业需求之间取得平衡，寻求企业与员工共赢的职业发展路径。因此需要结合企业需求、员工个人能力，对员工的职业发展规划进行评估，并做出必要的调整。
　　现实评估主要从三方面着手：
　　1、根据员工的工作能力与绩效表现，评估员工的职业发展规划是否合理；
　　2、评估员工的职业发展规划是否与企业需求相符；
　　3、分析企业现状和战略目标，评估企业内存在哪些适合员工的潜在发展机会。
　　对于企业而言，通过现实评估，在组织需求和员工个人需求之间取得平衡是非常有必要的。企业帮助员工做职业生涯规划，不是搞公益事业，所以必须要找到企业与员工双赢的发展路径。
　　如果无法双赢，那么双方分道扬镳便为期不远了。
　　很多企业不愿为员工做职业生涯发展规划，其中一个主要原因就是无法保证员工与企业双赢，所以只好忽略这一重要工作，让员工懵懵懂懂地继续在企业里工作了。
　　（三）目标设定
　　企业与员工结合员工的职业发展方向、技能水平及企业发展战略等，为员工设置短期（三年以内）、中期（三至五年）和长期（五年以上）职业发展目标。
　　企业帮助员工制定长期和中期职业发展目标时，应考虑到职业发展周期；制定短期职业发展目标时，应考虑员工技能水平和企业发展战略。
　　企业应确保员工的职业发展目标是具体的、富有挑战性的、可实现的，并提供必要的支持和资源，帮助员工达成目标。
　　（四）行动计划
　　企业应帮助员工将职业发展目标转化为具体的行动方案和措施，明确达成职业发展目标的方法、步骤和时间表，并提供相应的支持。
　　这一步至关重要，决定着员工职业生涯发展规划最终能否实现。
　　职业生涯发展行动计划，对于企业而言，是要为员工分解职业发展目标，并针对员工特点，制定个性化培养计划；对于员工而言，是在分解职业发展目标的基础上，明确匹配发展目标的能力开发需求。
　　企业可根据员工自身情况，综合采用以下三大类培养方式，为员工制定培养计划，助力其快速成长，实现职业发展目标：
　　（五）评估反馈
　　企业定期评估员工职业发展目标的达成情况，分析员工职业发展行动计划的实施情况，评估员工能力提升程度与其职业发展规划的匹配度，并据此提出员工下阶段发展建议，拟定改进措施。
　　企业可通过以下两种方式，帮助员工了解自己当前的实际情况，并制定相应的改进、提升计划：
　　1、通过岗位胜任力测评，获取员工工作能力评估信息，并据此指定能力提升计划；
　　2、通过企业定期的绩效考核，获取员工绩效评估信息，并据此指定绩效改进计划。
　　为实现员工职业生涯发展目标而制定的行动计划，必须处于动态调整之中。不要指望一切都会按计划进行，计划会受到很多主客观因素的影响。
　　企业必须经常关注员工的成长情况，不断调整相应的行动计划，并提供必要的支持，才能让员工的职业生涯发展规划不至于沦为一张废纸。
　　最后，谨以下面一句话，与数以万计的企业共勉：
　　“培养员工，让他强大到可以离开；对员工好，好到让他不舍得离开。”
　　以下是一个较为典型的职业生涯发展规划样表（仅供参考）：
　　本文作者：张超，盖雅学苑特约作者。拥有10年人力资源管理从业经验，曾服务于制造业、餐饮、文旅、酒店等多个行业，擅长人力资源体系建设、人才发展、薪酬管理和绩效管理等领域。