如何高效构建人才梯队？人才梯队建设8个步骤（流程、方案、执行

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　　企业如何构建后备人才梯队。doc
　　后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
　　如何建立并完善企业后备人才梯队管理机制？
　　一、基于企业战略
　　二、建立良好的企业文化
　　三、建立合理的人才发展通道
　　四、建立合理的人才梯队
　　五、完善入库选拔机制
　　六、完善培养管理机制
　　七、完善人才梯队退出机制
　　八、人才梯队应与其他人力资源体系相结合
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　　人才梯队建设理解。ppt
　　人才梯队建设本质是建立一套动态、例行化的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。
　　人才梯队建设的途径
　　1、人才梳理盘点
　　2、构建胜任力模型
　　3、建立任职资格体系
　　4、职业生涯规划
　　5、建立人才测评系统
　　6、建立人才梯队资源库
　　7、建立人才培训体系设计、实施体系方案
　　8、人才梯队建设管理
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　　人才梯队建设管理办法。doc
　　接班人计划必须贯穿整个企业发展的各个阶段，要有前瞻性和预防性，企业必须建立清晰、系统的计划流程，具体流程如下：
　　（一）第一步：构建岗位胜任力模型
　　与各部门负责人进行前期访谈和沟通，进行岗位胜任力分析，确定各岗位接班人关键胜任力。
　　（二）第二步：接班人候选人评估及确定
　　各部门负责人根据确认的岗位胜任力素质和条件提供接班人候选人，根据岗位重要程度不同，每个岗位提供12人。通过评审小组评议后，确定接班人名单。
　　（三）第三步：接班人定向培养
　　分析岗位接班人和拟继任岗位胜任力差距，针对其不足，制定完善的培训计划、赋予其灵活多样的扩展性任务及跨部门工作任务，通过多种实践以弥补或加强其弱点，提高其岗位适应性。
　　（四）第四步：接班人定期评估
　　对接班人的胜任力发展情况每半年进行一次评估，关注其任务进展情况，针对拟继任岗位胜任力要求进行对比分析，测量人选是否已经合格。
　　（五）第五步：落实完善接班人培育计划
　　针对接班人评估结果，进一步调整和落实接班人培训计划，跟进接班人人力资源开发计划。
　　（六）第六步：接班人继任，确定新的接班人
　　当出现职位空缺，接班人补充后，应及时确定新的候选人进行培训，使公司整体人才实现可持续性发展。
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　　基于新战略的人才梯队建设体系案例分享。doc
　　在公司的新战略下，如何为公司的发展提供源源不断的后备人才，如何有效开展人才梯队体系建设，如何提供满足公司要求的一系列管理服务，可能是每个HR主管（将）会遇到的问题。
　　本案例来源于某大型企业集团，仅仅围绕新战略下的人才梯队建设这一主题展开，经实践证明，该人才梯队体系的建立，为公司新战略提供了源源不断的后备人才，成效显著，主要有以下四个特点：
　　一、成功运用战略分解、素质模型等方法，将新战略转换成实际可行的人力资源计划。
　　二、运用360度测评等手法，发掘了一批优秀的中高层后备人才，并测评出人员能力短板。
　　三、创新运用轮岗、行动学习法、动态学习法等多种培养方式，将人才培养由理论落实到实践中。
　　四、开发和沉淀了一系列符合公司业务需要的课程体系（如制造、营销体系），可在集团内部推广。
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　　人才梯队建设实施方案。ppt
　　理想的人才梯队体系特征
　　1。未来几年内公司的人才需求有清晰的认识。
　　2。有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力。
　　3。有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养。
　　4。各相关者知道做什么、会做、并愿意做。
　　5。公司需求的人才不断层。
　　人才梯队建设的原则
　　1。突出重点岗位：对中高层管理岗位、市场紧缺的专业岗位重点培养。
　　2。关注短板能力：教练式辅导、人员激励、持续改进、客户导向等关键能力。
　　3。选苗重于育才：注重对人才标准建设和对梯队人员个人的判断。
　　4。注重早期发展：注重新人入职一年内的评估和培养；逐步从学生开始培养。
　　5。内部培养为主：对于关键岗位，今后优先考虑内部人才。
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　　人才梯队培养计划执行方案。doc
　　一、后备人才梯队建设概要
　　（一）建设类别
　　（二）建设目的
　　（三）建设原则
　　（四）组织形式
　　二、后备人才梯队建设程序
　　（一）战略地图
　　（二）甄选程序
　　（三）梯队对照表
　　三、后备人才梯队建设培养实施
　　（一）培养原则
　　（二）实施方式
　　（三）内容来源
　　（四）培养内容
　　（五）过程管控
　　（六）培养考核
　　四、后备人才梯队建设激励
　　五、退出及处罚机制
　　六、费用投入及约束机制
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　　基于胜任素质的人才梯队建设。pdf
　　基于胜任素质的人才发展全面解决方案CAD模式：
　　1。基业长青与人才梯队建设（联想、华立）
　　2。如何有效制定人才需求计划
　　3。目标职位胜任素质模型构建
　　4。基于胜任素质的人才测评与甄选
　　5。人力资源盘点与接班人人才库的建立
　　6。人才梯队培育计划与体系建设（基地、平台、通道建设）
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　　人才梯队建设与人才培养。ppt
　　总监以上人员管理不成熟的表现：
　　1。无法从项目运作导向转变到战略导向。
　　2。不善于创建连接公司整体战略的团队。
　　3。对其他部门不重视或不感兴趣，在预算薪酬等领域偏爱自己熟悉的部门。
　　4。没有承担领导职责，更愿意扮演事必躬亲的管理者或执行者。
　　5。把下属仅作为专业工作人员，而不是竞争优势的来源。
　　6。不能授权，愿意掌控较多具体的事情；或者授权过多，缺乏有效监控。
　　7。除了与信任的下属沟通，不愿意与其他部门沟通。
　　8。倾听和表达沟通能力差。
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　　人才梯队建设培养方案流程图。xls
　　完整专题，点击查看人才不断层：人才梯队建设资料（案例、流程、制度）