试用期最后一天被辞退，是我的问题还是公司的问题？

　　试用期最后一天辞退，到底是员工的责任大一点呢？还是企业的责任大一点呢？
　　类似的问题，也可以延展到，合同到期前最后一天（其实应该是提前30天），公司通知不续约了，到底是谁的问题呢？
　　当然，具体问题应该具体分析，但有几个核心因素，希望我们打工人务必关注。未来工作中也可以根据这些要素来做复盘：
　　试用期时长；
　　试用期的领路人；
　　试用期的考核方式。
　　1。试用期时长
　　试用期辞退，适用的是劳动合同法39条第一款：
　　劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。坦率说，如果你的试用期只有1个月，企业想要在一个月内判断你的能力是否符合录用条件，有点难。
　　上班前两天认认人，弄一下软件硬件，再有两天上手干干活，如果你的工作不像客服那么好量化结果，其实是很难认定你是否符合录用条件的。
　　所以，现在很多企业安排的是6个月的试用期。
　　按照劳动合同法规定：
　　3个月劳动合同长度1年，试用期最多1个月；
　　1年劳动合同长度3年，试用期最多2个月；
　　劳动合同长度3年，试用期最多6个月
　　目前绝大部分公司的惯常操作是：按照劳动合同法签三年合同，试用期对应是6个月。
　　基本上，6个月，足够企业对员工做能力的判断了再判断不出来，也不要开公司了。
　　如果你之前没有得到任何信号，直接在6个月试用期的最后一天被踢出去，那毫无疑问就是公司的问题，而且是诚信问题。
　　如果是12个月试用期，那公司依然有效率和沟通的问题，但至少不算是严重的诚信问题。
　　2。试用期领路人（Mentor）
　　人力资源行业多年来，会把员工离职的时间往往集中在几个节点上：
　　6个月内
　　23年
　　56年
　　不满6个月就跑，是员工融入失败；23年往往是员工晋升受阻或者对薪资不满意；56年是员工产生懈怠感，希望另寻挑战；超过6年的老员工想要离职，往往阻力重重，除非公司让他很失望了，否则6年的老员工，往往是难以离开已经非常适应的环境的。
　　不满6个月的新员工跑路了，大概率招聘经理是要背锅的，可能是为了急于招人，招来了不符合要求的员工；或者是和候选人描述的场景太美，人一进来发现上当了。
　　另外一个重要的可能性就是：
　　新员工没有靠谱的领路人（Mentor）。在外企，我们常用Mentor，但翻译成导师有点怪，所以改成领路人。
　　一个新员工，在进入一家新公司时，从人，到流程，到系统，到业务，到架构，可能全不清楚。如果没有一个领路人，员工很容易产生受挫感。
　　我在韩国公司就是这样的体验，当时我的Mentor是一个同岁的姑娘，从我入职到离职，和我说过的话不超过10句。
　　我自己当时以为没人管，还挺开心的。回想起来，这种没有领路人的状态特别危险。
　　Mercer就是另一回事了。我还记得我进Mercer的第一天。当时，我在前一家Randstad做了4年多，无论是做事还是人际交往，都是可以说是驾轻就熟了。
　　而来到美世的第一天，反差特别大：
　　我打开邮箱发现有100多封邮件第一个感觉：贵司是不是血汗工厂啊。然后给系统设密码，不同的密码，要设20多个第二个感觉是：贵司是不是太官僚了？加上我老领导一直吹风让我回去，我当时特别犹豫，我明知道美世应当是更好的选择，但是就是感觉融入很艰难。
　　但领我进公司的上司很体贴，下午果断安排饭局接风，之后她安排所有团队，按顺序每天请我吃饭，帮助我了解不同团队的业务和人员架构，吃了俩礼拜，效果立竿见影体重上了6斤。
　　饭局当中，遇到了行业大牛，又遇到了期待和我一同干一番成绩的同仁，感觉到大家的重视，团队也都熟悉了，自然心就定了。
　　新人融入，需要有人带，这是正规企业必须有的流程，以老带新，才能帮助新人顺利融入。
　　所以，对于我们打工人来说，进入一家新的公司的时候，需要立即提问：谁是我们在这家公司的Mentor，公司有安排吗？
　　如果公司安排了，我们应该尽量保持和Mentor的高频互动，Mentor喜欢我们，才会给我们提出更多建议和帮助，才会在我们踩坑时给我们预警，在我们迷茫时帮我们协调资源找到方向。
　　如果你进入一家公司，没有领路人，那本身这家公司的流程规范就是不齐全的。
　　3。试用期考核
　　正常公司会在你入职时，提供一个简单的入职考核表格。
　　这个考核表的用处在于：告诉你需要做到哪些具体的事项才能通过试用期。
　　对于销售来说，可能是客户拜访次数；对于运营来说，可能是产品运营策略搭建；对于营销来说，可能是营销计划的跟进或者活动的组织。
　　通常来说，这个表单应该符合SMART原则：
　　具体（Specific，方便新人理解）；
　　有量化标准（Measurable，方便评估新人表现）；
　　不太难实现（Attainable，太难了，则流失率就高了）；
　　与岗位需求相关（Relevant）
　　有时效性（Timebound）
　　这张表单，是我们能否留任的关键。
　　靠谱的公司，会定期以书面会议的形式重温（review）表单计划，提醒你什么时候该做到哪几点，做成什么样，甚至会让你写入职几个月后的感受。
　　在我司，试用期3个月的时候，HR会带着你的上司、Mentor和部分合作比较多的同事，一起来参与你的试用期期中考核，如果通过，可能会缩减你的试用期，如果不通过，则需要继续改善，或者3个月就送你跑路。
　　等到6个月的时候，还有一次期末考，如果通过一切照旧，如果不通过，不好意思，就得送你跑路了。
　　但一切都是有征兆的，有证据的，当公司说你试用期不胜任的时候，公司能够拿出充分的证据期中考期末考。
　　我在试用期时，还被要求写入职后的心得体验。
　　这看起来挺奇怪，入职新人还要写心得体会？
　　但确实是一件有价值的事情，企业需要知道我们新人在公司里还挺顺利（ontrack），而新人也知道企业对自己的要求是什么，这个心得体会也许可以帮助你重新理清自己在新公司的定位。
　　嗯艰难的部分开始了。
　　如果你去的是一家小公司，入职时没有类似“试用期任务计划”表单，也没有人定期提醒你该干什么，该做什么的时候，你就需要特别注意了。
　　没有了外部的支持，你需要依靠自己的自觉性来证明你的价值，你要做的是：
　　和你的上司或者公司在你入职时给你指定的领路人沟通，指定一个试用期目标计划；
　　每个月每两个月，和你的上司领路人重温目标计划，了解他们对你的预期，以及对你工作成果的满意度。
　　如果情况更糟，你在公司里找不到特别清晰的直属上司，公司也没有给你指定领路人我还真遇到过小伙伴提过类似的情况你可能要考虑的不仅是制定试用期目标计划了，你可能要考虑止损方案了。
　　写在最后
　　坦白说，这个世界不缺烂公司和恶老板。
　　我在一些非正式的人力资源活动上，听过一些小老板分享他们如何招来应届生，用满6个月后，然后解除劳动关系，再招一拨人，继续在6个月后再解除劳动关系的恶劣玩法。
　　这其实是极愚蠢的做法，因为对企业来说，频繁换人，也是巨大的成本，只是这些公司意识不到。
　　所以，我们入职前打听一下公司的名声，在知乎搜一下，小红书抖音搜一下，脉脉搜一下，天眼查搜一下，做好充分的准备，不要浪费自己的时间。
　　如果遇到这几种情况同时出现：
　　小公司；
　　超长试用期；
　　试用期不缴纳五险一金；
　　试用期工资更低（法律规定，试用期不得低于80的正式薪资，但大部分靠谱公司，试用期是不会降价的）
　　建议大家小心为妙。
　　在以上基础上，当你进入公司后，你发现公司没有给你安排：
　　领路人
　　试用期考核规划
　　做的工作都是低价值的没有成长的体力活
　　红色警报！
　　最后，和我们HR和直线经理说几句。
　　有些时候，之所以最后一天才辞退试用期员工，不是因为企业想故意薅羊毛。
　　而是缺乏做决断的决心，总想等等看看，结果等到了最后一天。
　　很多用人经理都很纠结，看人觉得不合适，但是也还想给点机会，拖着拖着，试用期就结束了，这个时候幡然醒悟，这人我不能要
　　你早干嘛去了？
　　你最后一天才说，给员工留下什么样的印象？这是一家骗子公司，骗我工作6个月。
　　缺乏决断力，就是缺乏领导力的表现。
　　很多公司HR对业务方领导缺乏影响力，在这种情况下没有及时跟进，导致有些员工到试用期最后一天才开始被考核是否能留下。
　　甚至我还见过公司主管想开掉一个试用期表现不佳的下属，但是由于拖太久了，人已经转正了
　　我在人力资源公司的时候，有一位领导的用人风格最受我们老板的认可。他本身并不是业务高手，但是带的团队业绩特别好。
　　他的用人逻辑很简单：
　　他从来不需要6个月试用期，一个新员工上任1个月内，他就能判断新人的能力，最快的时候，新人入职2周，他就拉下脸沟通把人劝走了。很多时候，人走得很开心，因为一方面该给的钱一分钱没少，而且对所有人来说，他的绝情节约了所有人的时间。
　　这反而是好事。
　　他3年内晋升3次，成为了我司的业务总监，一直到他自己决定创业离开