求职者该如何培养学习能力？面试官如何考察？

　　有这样一种说法，优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能，更关注他她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的学习能力？求职者在平时又该如何培养这种能力？
　　1）考察方法：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人的掌握状况
　　这个是从一个以前的同事那里学到的，老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间，然后进行考察。
　　我很欣赏这个做法，因为：
　　a。这会考察候选人快速建立知识框架的能力
　　以我的观点，超过90的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。
　　这个就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫做房子。
　　这么短的时间，一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构，一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。
　　b。这会考察候选人抓重点的能力
　　1小时显然不可能看完所有的东西。工作的现实也是，我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让别人觉得你很专业。
　　知道学什么，甚至要比如何学更关键。
　　很多人会把自己喜欢看书，当做学习的例子。但是没压力的读点书，和在压力的情况下，快速的确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。
　　一流的学习者，在看书的时候，常常会根据自己的重点，和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，常常是根据书籍的进度走。Oh，timeout。
　　c。这会考察候选人，触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度
　　例如，你让一个人去看iPhone的开发书籍。尽管他从来没学过iPhone开发。但是，通过1小时，进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累，思维方式，以及触类旁通的能力。
　　我们从来不是完全从头的去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联，来建立自己的知识体系。
　　这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。
　　比如面试。我发现大多数人，都指望“HR和面试官教他们怎么面试”。
　　我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。
　　因为面试本质上是一种销售，而”HR和面试官”本质上是潜在客户。
　　了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。
　　但是一流的销售，绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理，成交技能，价值评估、产品知识一大堆你的潜在客户不会的东西。
　　如果你还在“HR和面试官教我怎么面试”的套子里，跳出来，从销售的角度去看面试。
　　我们在学校里都见过这样的人，拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦还效果很差。
　　人的大脑不是用来死记硬背的。
　　我们擅长的是处理知识架构，我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。
　　2）考察方法：连续问为什么
　　“为什么你要上LinkedIn？”
　　“因为可以找到潜在客户。”
　　“为什么可以找到潜在客户？”
　　“因为他们会把自己的经历放到LinkedIn。”
　　“为什么他们要把自己的经历放到LinkedIn上。”
　　。
　　这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。
　　认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素，如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做的更好。
　　对于这类的提问，人们会有几种反应：
　　“没什么为什么，就是这样的啊。”这种人，你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点，甚至觉得不耐烦。砍掉吧。一些人会开始思考，尽管缺乏头绪。很少的人听到这类问题会兴奋，很好的信号！甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。
　　爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子就知道了。
　　3）一流学习者特征：能提出高质量的问题
　　记得爱因斯坦说：提出问题比解决问题更重要。
　　学习领域也是如此。
　　前两天在微博上，看到一个人问HR志愿者：”HR因为我24岁没谈过恋爱就把我拒了，请问对这件事情怎么看。”
　　我还看到一堆这样那样的回复。说HR有道理的也有，说公司侵犯隐私的也有，说这个没啥依据的也有，安稳楼主的也有。
　　真是，这么低质量的问题。我想问的是：如果你24岁谈过恋爱，HR就会雇用你吗？
　　如果不是，那么这个问题并不重要，并不值得花力气在上面。
　　这就跟追MM一样。如果有人对你说：“我现在不想谈恋爱。”那么，如果她想恋爱了，就会选择你吗？
　　别人拒绝你的理由，不等于录用你的原因。
　　我觉得更高质量的问题，可能是：如何创造无法抗拒的吸引力，让HR只能对你点头。
　　大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：
　　公司有什么样的培训？
　　这个职位薪资福利如何？
　　关于如何提出高质量的问题，强烈推荐一篇文章。它是大科学家RichardHamming的著名讲演，于1986年在贝尔通讯研究中心给200多名Bellcore的科学家们所做：http：lyxh2003。iteye。comblog434014
　　4）一流学习者特征：能搞定
　　谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。
　　这个是大大大大大错误。
　　以我的观点，在招聘的角度，衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。
　　学习能力强的销售，更能搞定客户。
　　学习能力强的技术，更能搞定产品。
　　我喜欢提出的问题是：
　　对于，你遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？
　　搞定一个未知的挑战，你一定要学习。
　　如果你说自己学习能力强，但是搞不定那很可能这个是假的。
　　说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。
　　公司招人是拿来干活的。
　　我发现很多人，在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样。
　　他们就是当当当当。。
　　专家
　　在这里，我所说的专家，就是知道101种恋爱方法，但是从没有成功牵手的人。
　　他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新最In或者最老最神奇的概念，能够说出88种模式，以及他们的优劣分析。
　　只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。
　　但在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手：
　　政治高手能搞定政治；
　　技术高手能搞定技术；
　　销售高手能搞定客户。
　　他们的模式，是能够解决关键问题的：
　　如何30天搞定按照流程1年都不一定批下来的申请；如何3周写出5个人要做半年的程序；如何加价20还让客户欣然买单。
　　后者才是职场的红人。
　　以我个人的观点，在职场上，凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力，都是耍流氓。
　　很不幸的是，大概因为教育的关系，很多人就把学习能力强，和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。
　　大多数公司又不是开研究院，也不是在机场卖管理培训光盘。
　　当我进入面试培训领域的时候，一个学生，了解到了我在做的事情，然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概812种营销渠道，初入市场的策略，关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。
　　我默默地说：“您去管理咨询行业吧！”然后把这封邮件给删掉了。
　　很多面试者，也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。
　　面试领域的专家，和其他领域的专家一样，有着一大堆的知识，比如：面试的47个技巧。
　　问题是，学到了所有的技巧又怎么样？离搞定面试有多远？
　　如果你不知道这个问题的答案，先测试一下你的面试基本能力：面试测试连接中，请稍等
　　5）如何培养学习能力：搞定高挑战的事情
　　设立一个高挑战、可衡量的目标，例如：
　　90天进入管理培训行业
　　30秒让客户心花怒放
　　1个月500块赚到2000块
　　然后朝着这个方向，想howto，去实现它。
　　避免：
　　读更多的书
　　学习更多的管理知识
　　更好的回答面试问题
　　这些没有期限、没有资源限制、不能解决关键性问题的想法，没有办法激发你的潜力，也没办法让你大幅度提高能力。
　　6）如何培养学习能力：每天问几个为什么
　　好奇心是求知欲的关键来源。
　　每天问自己为什么。
　　比如走到路上的时候，街边有大大的视频广告，8000块的高考学习软件。为什么有人会花8000块？为什么广告会挂在这里？
　　每件习以为常的事情背后，也会有那么让你吃惊的原因。
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