风投大佬本8226；霍洛维茨的5大管理经验

　　风险投资家本霍洛维茨（BenHorowitz）在他的新书《难事之难：如何在没有简单答案的时候打造企业》中根据自己的亲身经历总结了5条宝贵的创业经验。
　　BenHorowitz
　　霍洛维茨是风投公司安德森霍洛维茨（AndreessenHorowitz）和软件公司Opsware的联合创始人，在这方面自然有资格发言。下面是他在这本书中给出的5条管理经验：
　　1。CEO应该实事求是
　　CEO这个群体往往天生乐观向上，原因不难发现：谁会愿意追随一个悲观失望的领导呢？如果管理者无法给公司带来光明前景，谁会愿意为这家公司工作呢？
　　霍洛维茨在这本书中声称，诚实的品质远比乐观的态度重要。为什么呢？首先，它有助于建立信任。“在公司的发展过程中，沟通是最大的挑战，”霍洛维茨写道。“如果员工从心底里相信CEO，那么他们之间的沟通会比不信任的情况下有效得多。实事求是是建立这种信任的关键。”其次，向员工隐瞒问题实际上得不偿失。“要想建成一家伟大的科技公司，需要聘请许多非常聪明的人，”他写道。“拥有这么多高级人才，却不让他们帮助解决最难对付的问题，简直是巨大的浪费。”再次，CEO的诚实品质有助于形成一种正确的企业文化。“这种文化应该奖励、而不是惩罚那些说出问题的人，因为问题只有被凸显出来才能得到解决。”还有一个原因，实际上，员工们很容易看出来CEO有没有在某个问题上撒谎。
　　2。裁员要讲究正确的方法
　　对于面临裁员难题的CEO，霍洛维茨给出的很多建议听起来像是常识：关注公司的未来发展而不是过去；不要拖延；讲清楚原因（提示：因为不这么做就无法达到你的目标）；培训下层经理，让他们自行处理裁员事务，而不是因为难处理就推给人事部门。但霍洛维茨的另一个观点并不那么显而易见：你处理裁员的方式不仅会对被解雇的人产生影响，对留下来的人也同样重要。裁员往往会破坏CEO在员工身上赢得的信任，要重建这种信任，CEO必须表现得公平而坦诚。霍洛维茨写道：“被解雇的员工与继续留在公司的员工之间的关系会比你与他们的关系更为紧密，因此，要对被解雇的员工保持适当的尊重。”总而言之，如何处理裁员会决定公司是重新走向辉煌，还是就此开始没落。
　　3。福利固然好，但并不等同于文化
　　人们在描述科技公司的企业文化时，往往会关注一些外在迹象：谷歌（Google）或社交网站Facebook提供的来自当地的免费有机食物，游戏公司Zynga可以带宠物狗上班的政策，以及几乎每个稍有野心的硅谷创业公司都会提供的瑜伽班、冥想室或全方位服务健身房等。霍洛维茨说，这些福利固然令人羡慕，却不属于企业文化。企业文化的特征是，它能够帮助公司达成目标，在公司发展中帮助保持自身的价值观，同时让员工喜欢上这份工作。例如，亚马逊（Amazon）公司将废弃的门板做成了办公桌，这种做法强化了公司的一种观念，那就是：如果亚马逊想尽可能为顾客提供更多的价值，就必须注重节约。而风投公司安德森霍洛维茨严格执行着一项罚款政策：员工在会见企业家时，每迟到十分钟就罚款10美元。这种政策明确了公司最看重的是什么。（“如果你觉得企业家没有风险投资家重要，那你根本就没资格在安德森霍洛维茨工作，”霍洛维茨在书中写道。）而在Facebook公司，马克扎克伯格的格言是“快速行动，打破常规”。它帮助员工认识到：创新至高无上，但常常伴随着风险。“理想的情况是，某种文化看似微不足道，却对人们的行为影响深远。”
　　4。直面困难，绝不逃避
　　大多数公司在发展过程的某个阶段都会遭遇对手步步紧逼、前途堪忧的可怕局面。“公司面临的境遇十分可怕，很多人都想尽办法逃避困难，”霍洛维茨写道。“他们会去寻找其它途径、寻找所有出路或理由，避免这场死战。”霍洛维茨自己的公司Opsware也曾面临过这样的挑战。当时，竞争对手的产品比他们的要更出色。这时霍洛维茨告诉自己的团队，现在不是转型的时候，也不是逃避的时候。也就是说，没有别的高招，只有改进产品这一条路。他写道：“经过九个月艰苦卓绝的努力，熬过一个极为艰难的产品周期之后，我们赢回了市场领导地位，最终还打造了一家价值16亿美元的公司。”霍洛维茨以一种热爱困难的态度结束了这个话题：“任何公司在发展过程中都会面临需要为生存而战斗的时刻。如果在应该挺身而出的时候你却想要逃避，你就该问问自己：‘我们公司真的完全没有成功的可能吗？要不要干脆关门大吉？’”
　　5。甄别候选人的动机
　　在某种程度上，员工们都是从自身的角度来看待问题。但霍洛维茨还是建议经理们在挑选下层管理者的时候，注意甄别候选人是将个人利益置于公司之前，还是关注个人与公司的共同成长。涉及在前一家公司的工作经历，前一种人只会将它拿来为自己的简历增光添彩，而后一种人则会承担自己在这段失败的求职经历中应该承担的责任，同时详细说明自己在哪方面出现了误判。前一种人往往会吹嘘以前取得的成绩，但在细节上却语焉不详；后一种人则会把成就归功于团队。挑选管理者，特别是重大岗位管理者的时候，甄别候选人的动机至关重要。霍洛维茨说：“总有个别员工会优先考虑个人的事业发展，这无可厚非。但如果高层管理者也怀着这个目的，你想指望他们做出正确的决定就是非常危险的想法。”
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