《裂变式创业》读书笔记

　　书中的话：在逃跑中我开始认识到创业和亮剑的时机很重要，刚开始要选择一个巨头没太在意或者看不明白的事。
　　我的反思：看来，不管什么级别的人物，都要懂得蓝海的重要性，而且动作一定要快，这就像发现了一处宝藏，绝不要等，先做了再说，这个时代，天下之事就如武功一般：唯快不破。
　　书中的话：当情感维系成为组织管理的主流时，整个团队结构就变得很脆弱。一旦遇到外界的冲击，要么临阵倒戈，要么内部政变。
　　我的反思：这是一个谈忠诚度毫无意义的年代，90后是前象征文化的第一代，80后是互象征文化的最后一代，用小恩小惠去做管理，一是不牢靠，二来是下属都不太能干，真正能干的都出去创业了。互联网社会，草根英雄辈出，当每一个人都不甘于人下想自己做老大的时候，压抑管理及封闭的组织结构就会出现问题。
　　书中的话：不要用兄弟情义去追求共同利益，而要用共同利益去追求兄弟情义。
　　我的反思：两个领导，一个每天和你称兄道弟但不能发给你年终奖，一个每天骂你但督促你成长，年终带你一起分银子，你会选择谁？有人会说，价值观不同选择不同，我承认，我注重感情，但请不要忘了，我来公司除了成长，还需要换取物质利益，贫贱夫妻还百事哀呢，何况，你和领导真的很熟吗？
　　书中的话：人生的精彩不在于登台亮相，而在于谢幕时华丽的转身。
　　我的反思：这话太经典！良性竞争和制度化让组织得以存活，就像美国总统的接班人制度。有位老师和我抱怨过一件事，那就是，进入到一家比较不正规的企业，领导每天让他做的都是梳理制度，撰写制度，然后他离开了，说没有成就感，体现不出价值。我笑笑没做评论。换做是我，我会做下去，因为我在做一件这家公司前无古人的事情。玩，就要玩“第一”，吃别人嚼剩下的实在无味。制度梳理也好，开展一个全新的项目也罢，都是在为未来打下基础，做事，不能只看重眼前利益，我希望在我转身谢幕的时候，旁白是“他开创了”
　　书中的话：20岁有人愿意带你，愿意把一生的本领传给你，这就是成功。30岁，有人愿意用你，把什么事情交到你手上，事情不会办砸，这就叫成功。所以对于年轻人而言，最重要的不是过早的成功，而是不断的自我迭代，保持与时俱进。
　　我的反思：我在20岁的时候没遇到这样的人，因此在30岁的时候才渐渐想明白要以兴趣为未来的职业导向。至今我还是一个转行路上的新兵，但没关系，俺的心态好，起码比起那些抱着“成就”饭碗故步自封的“前辈”要多了一份迭代的意识。做，做错，改，接着做，仅此而已。
　　书中的话：当自己还不具备一定能力的时候去连接比自己高很多层级的人几乎不可能，因为大家不在一个水平线上，很难产生共鸣，你不知道别人的游戏规则，自己也没有资本玩，所以别人玩的时候就不会带着你。
　　我的反思：这就叫圈子不同，不必强融。我经常说自己就是屌丝，就是草根，这也就是为啥两年来我要坚持把乐培做下去的原因，在草根群中一同进步才是最舒服的，既有压力又不会被压死，用时间和付出去见证成长。十年后，当我们有了能力去做更多事情的时候，放心，会有人自动找你的。那句话咋说的来着？你如盛开，蝴蝶自来。
　　书中的话：老板尽量不要直接用空降兵，更不要花钱买队伍，人心是买不来的。
　　我的反思：我原来的老东家就是空降兵满天飞，为啥？老板要开疆扩土，在一个家族企业，你指望她能有多大耐心自己培养人？到头来重金挖来的人跟她不是一条心，来一个人，挣一笔钱，走了，剩下的就是一摊子烂尾工程，而对于老板自身，似乎意识不到，下面的人也不会跟她说，这是一个悲哀。
　　书中的话：特种部队的运作方式就是打破了层级的连接，启动的是功能的连接，功能连接就是扁平化的横向连接。
　　我的反思：这是一个去中心化的时代，大后台，小前端的模式被越来越多的新兴组织所看好，因为可以使资源利用最大化。没有了中央与地方的强制性控制，转而变为伙伴关系，让单点聚焦使分布式成为可能。正如凯文凯利所说：要先做简单的事，学会准确无误地做简单的事，在简单任务的成果上添加新的活动层级，不要改变简单事物，让新层级像简单层级那样准确无误地工作，重复以上步骤，无限类推。
　　书中的话：《失控》中论证了一个事实：“想要得到有生命力的组织，不是设法在组织内部建立复杂的架构，而是给一个简单的组织提供一个及其丰饶的变化环境。”
　　我的反思：想起了大刘的《三体》，想起了一网友续写的三体X，因为一个大胆的设想，那就是十维宇宙是完美的，是平衡的，但意味着死亡，只有不断降维才给了低熵体文明带来了可能，那就是用时间的延长打破空间的平衡。生活中也是如此，什么都富足了，还有啥奔头，只有在不平衡中努力成长，拥抱变化，才能体会幸福。婚姻尤为明显，追求安稳不是终极目标，让双方变得有趣，心灵与技能的彼此成长才有可能相敬如宾。有点扯远了
　　书中的话：怎样能够让公司的年轻员工无所顾忌、极尽全力的参与企业的成长？最重要的一条就是：平等！
　　我的反思：我和保险公司的朋友聊过，那里的每一级晋升都有明确的制度标准，很透明，youcanyouup，这点很多企业是比不了的，或因为裙带关系，或因为企业文化。我至今也不知道我何年何月可以晋升，也看不到在公司的发展方向。有人会问，咋办？两点建议：第一、换一家；第二，忍一段。
　　书中的话：每个小人物的心中都会有理想，唯一的区别是想到就去做，还是想想而没有做。
　　我的反思：有人问我，你在公司说话这么直，不怕得罪领导？我回答，如果你每天都活在别人的评价体系，明知道有可能去改变的更好，但因为惧怕就不敢行动的时候，无非是在浪费自己的生命。公司不会因为你的一两句话或一两次错误而倒闭，为什么不敢大胆的试错？最差的结果，你换了个东家，然后呢？第二天太阳照常升起嘛。
　　书中的话：传统企业老板总是盯着自己口袋里没什么，每天做的事就是拾遗补缺。互联网遵循的原则是积木理论，不断强化自己的长板，让长板成为绝对优势，用长板去和别人连接，填补自己短板的不足。
　　我的反思：如今的培训也应该这么搞，看看我们擅长啥，然后不断强化，因为这样做的效能是补短板的3倍。因此，培训经理们，不要让测评结果的短板成为你选课的标准，那样做无异于愚公移山，还不如看看贵司员工啥能力最强，然后发扬长处设置可能来的更有效果。