近日，临沂大学一教师在网上发文，讲述她因同校的丈夫工作变动，自己被无辜牵连“捆绑离职”的经历。2021年11月，她的丈夫拿到某985高校调函后便向就职的临沂大学提出离职申请，被拒；直到2022年6月，学院书记终于同意签字，该网友也被学校人事处要求夫妻教职工一方调走，配偶必须辞职。临沂大学人事处处长在双方沟通中表示，学校不提倡职工夫妻长期两地分居，要求教师职工夫妻一方调走另一方离职，并不是因为个人工作和责任心的问题，而是为了家庭的和谐稳定。（10月9日澎湃新闻）
　　丈夫“高就”连带妻子辞职这种“捆绑离职”现象并不多见。“并不是因为个人工作和责任心的问题，而是为了家庭的和谐稳定”，这样的解释多少有些言不由衷。“来去自由”的入职承诺摆在那儿，大家难免一边倒为这对夫妻鸣不平。
　　实际上，男教师作为学校引进人才，出走985给学校造成了“硬伤”。按照正常的“剧情”，为了结束两地分居，妻子也极有可能会同向奔赴。两地分居、两校分教，多少会对现职工作产生一定影响。“捆绑离职”给“后来者”设定了门槛，让“后来者”对“出走”望而却步，可能才是“捆绑离职”的真实用意。
　　我们在为学校的做法叫“绝”的同时，不妨做一个归因思考：处于发展中的高校通过安家费、科研经费等多种方式引进来的人才说飞就飞了，既消耗了财力，又损失了人力，到头来“竹篮打水一场空”。“捆绑离职”既折射了发展中高校的师资窘境，也表达了“亡羊补牢”式留人的强烈意愿。
　　与中小学教师入职“逢进必考”不同，高校教师更重视学历业绩，引进成熟教师成了一些高校的现实选项。普通高校在办学经费、政策、项目、学科等方面都不占优势，吸引力不够；985、211等重点高校是国家、省市重点关注对象，占尽天时地利人和，对成熟教师极具吸引力。“零转会费”条件下，高校教师流动成本较低，难免会形成“孔雀重点飞”现象。透过“捆绑离职”事件，在同情这位“被辞职”教师的同时，也要对发展中高校的师资困境予以适当的包容理解。
　　基于此，国家应进一步优化健康可持续的政策环境，规范高校人才引进使用行为，努力形成人尽其才、各得其所的高校教师就业、流动生态。要扭转“唯名校”“唯学历”用人导向，优化“教师成果严格按书名单位认定、不随人走”等政策措施，防止有关高校不规范“挖人”，助力发展中高校留住人才。发展中高校要走出“贪大求洋”办学误区，因地制宜，科学定位，以人为本，办出特色，以实力赢得尊重，吸引人才。

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