禁止乡村教师进城并非良方

　　日前，山东省教育厅等四部门出台进一步加强中小学教师队伍管理的措施，通过加强教师岗位聘用管理、完善教师绩效工资分配办法、严禁违规抽调借用中小学教职工、严禁违规使用编外教师、严禁在职中小学教师有偿补课、优化乡村学校布局和师资配置、完善“县管校聘”管理机制等7项具体举措，提高教师管理效能，激发教师队伍活力。同时，严禁各地采取考选的方式遴选乡镇优秀教师进城。（3月28日中国教育报）
　　新的历史时期，教育领域的突出矛盾是教育发展的不充分不平衡与人民群众对优质教育的需求愈发强烈之间的矛盾。当前，优质教育资源相对稀缺，城乡教育差距依然存在，教育质量有待进一步提升。解决这个问题，不仅需要持续加大教育投入，改善城乡办学条件，更需要在强化师资队伍上下功夫。
　　教师是决定教育教学质量的关键因素，是最重要的教育资源。只有着力建设一支业务精湛、思想高尚、爱岗敬业的教师队伍，才能实现教育高质量发展。山东省四部门出台教师队伍管理的具体措施，直面当下教师队伍管理的现实问题，具有较强的针对性与指导性。
　　为了留住乡村教师，让优秀教师扎根乡村学校，进而推进城乡教育均衡发展，文件指出，严禁各地采取考选方式遴选乡镇优秀教师进城。从加强教师队伍建设的角度来看，此举确实有助于乡村教育的发展，但是，禁止乡村教师进城的负面效应同样不容小觑。
　　“县管校聘”相关政策规定，教师在同一所学校连续任教不得超过两个聘期。教师合理流动，可以消除教师的职业倦怠，激发教师的工作热情。教师的流动渠道应是多向畅通的，乡镇学校向乡镇学校流动，城市学校向乡村学校流动，乡镇学校向城区学校流动，优质学校向薄弱学校流动，薄弱学校向优质学校流动，只有多向流动，才能满足不同教师的需求，才能激活教师队伍的整体活力。严禁采取考选的方式遴选乡镇优秀教师进城，阻断了乡镇教师向城区流动的重要通道，有违人才合理流动的原则。
　　教师聘用制的核心是建立“能者上，庸者下”的科学用人机制，让优秀教师在适合自己成长的岗位上获得更大的发展，不仅可以形成正确的用人导向，而且有利于引领、带动更多教师钻研教学业务，努力提升自我，实现专业发展。严禁采取考选的方式遴选乡镇优秀教师进城，或可留住“优秀教师”，但也会打击其积极进取的热情。失去了公平竞争的渠道，为了调入城区学校，有的教师可能会拼关系、找靠山，暗箱操作对教师的伤害更大。
　　乡村教育发展需要一支优秀的师资队伍，但是，强化乡村教师队伍建设需要更多的激励措施，而非硬性强制。强扭的瓜不甜，强制乡村教师长期留存在乡村，即便留住了人，也留不住教师的心。让教师心甘情愿地服务乡村教育，还需要政策激励和柔性引导。
　　一方面，要进一步提高乡村教师的待遇。通过提高乡村教师补贴、建设农村教师周转房、建设乡村教师食堂等系列措施，解决乡村教师的后顾之忧，提高乡镇教师的岗位吸引力。
　　另一方面，要建立完善、灵活、机动的城乡教师交流机制。鼓励城区学校教师通过支教、换岗、交流、挂职等形式，到乡村学校任教，形成上下贯通、畅通无阻的城乡教师双向交流机制。
　　再者，要持续改善教育生态，建立更加科学、合理、公平的教师治理机制，让每一位教师的需求都能得到尊重，用人文关怀留住教师，让教师心情愉悦地扎根乡村教育，在乡村教育的大舞台上实现个人价值与专业诉求。