教师交流轮岗：如何让好制度开花结果

　　“双减”政策出台后，各地不断探索“好点子”，拿出“硬举措”，助力“双减”落地落实。近日，建立教师交流轮岗制度的做法引起业界广泛关注。
　　早在2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）》就提出，要建立健全义务教育均衡发展保障机制，要实行县（区）域内教师、校长交流制度。2014年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，要求力争用3至5年时间实现县（区）域内校长、教师交流轮岗制度化、常态化，明确城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10，其中骨干教师应不低于交流总数的20。
　　经过7年的实践探索，教师交流轮岗机制不断完善，不少地方将交流的“硬杠杠”与奖励政策、提拔、职级晋升等挂钩，比如，校长提拔必须有两所或以上学校任中层或副校长经历，晋升高级职称必须要有农村学校任教一年以上经历等。但现实是，教师交流轮岗在不少地方依然是说起来好听、做起来很难、结果并不好看。综合来看，主要有三大障碍未有效清除。
　　一是“教师不想动、学校不愿派”的被动式交流障碍。部分校长、教师对交流轮岗认识不足，缺乏教育均衡发展大局意识，加上城乡、校际工资待遇、生活条件存在差异，以及不能接受新环境、不便照顾家庭等因素，交流主动性不强，甚至不愿意交流。再者，学校之间竞争激烈，有的学校为保证生源质量和学校名誉，不愿让优秀教师交流轮岗，而是派遣成绩较为普通的教师参与，真正高质量的教师资源并没有流动起来。
　　二是“城镇下不去、乡村上不来”的反向式交流障碍。一方面，受传统教师管理模式影响，在实施“县管校聘”的过程中，不少地方采用“三轮竞聘制”，把“县管校聘”变成了末位分配，使得强校更强、弱校更弱现象更为明显。另一方面，受年龄、身体、子女上学、照顾父母等因素制约，加之来自原校原班学生家长的压力，以及担心无法适应农村学校和薄弱学校实际等原因，很多城镇学校和优质学校教师“下”不去。与之对应，由于教学能力与交流轮岗学校的工作要求可能有一定差距，基于学习取经的心理，农村学校和薄弱学校教师在工作中往往较为被动，甚至可能会产生较大压力，导致“上”不来。
　　三是“体制不畅通、评价难落实”的形式交流障碍。教育局只负责交流轮岗人员的选派，受编制、经费、岗位设置等因素影响，交流轮岗往往达不到理想状态。同时，教师交流轮岗考评机制还不够完善，还存在评价主体不明确、标准不一、操作性不强、问责机制和激励机制未建立等问题。在实际操作过程中，还存在重过程轻结果、重派出轻监管、重到岗轻使用的倾向。
　　教师资源配置是否均衡，直接影响教育公平的最终实现，而交流轮岗则是其中必不可少的一环。落实教师交流轮岗制度，实现强校向弱校、城区向乡村流动，需要从畅通体制机制、加强政策支持、优化管理评价等方面着手，打通教师交流的“最后一公里”。
　　一要畅通体制机制，做好顶层设计。要进一步巩固深化“县管校聘”改革，完善配套制度，打破编制、职称、岗位设置限制，县域内一盘棋配置教师资源，实现教师带编带岗流动；成立教师管理中心，系统谋划，做好顶层设计，建立教师交流轮岗长效机制，实行渐进式、多元化、深层次交流；探索多元化交流渠道，加大学区化、集团化办学模式改革力度，健全城乡结对帮扶制度，通过互派教师、双向兼课、跨校结对、集中研讨、名师工作室带动等形式开展交流。
　　二要加强政策支持，完善保障机制。在城镇化趋势下，要进一步调整农村学校校点布局，整合教育资源，不断改善农村学校、偏远薄弱学校的办学条件，推进标准化、信息化、现代化建设，改善农村教师生活环境。要建立和完善教师待遇保障机制，不断提升乡村教师工资待遇，设立专门的地方性流动教师岗位津贴，在职称评聘、职务晋升等方面给予更大倾斜，增强交流轮岗的吸引力。要加大人文关怀力度，切实解决交流教师面临的实际困难，注重精神引导，增强流动教师的归属感和成就感。
　　三要优化管理评价，提升交流质量。建立完善教师交流轮岗评价机制，明确评价主体，科学设计评价标准，严格考核管理。建立奖惩机制，强化考核结果运用，将其作为学校和教师评先表优、晋级晋职、提拔任用的重要依据，甚至可当作前置条件，避免交流走过场，切实提升交流质量。