批判“论文指挥棒”不能只拿论文说事

　　论文导向，在科教界不算新话题，却是一个至今尚未解决的大问题。自上世纪80年代末有高校把SCI论文引入科研绩效考核体系以来，论文日益成为评判科研机构、高校乃至医院的最为重要的标尺，甚至到了“唯论文论英雄”的程度。尽管近些年来科教界的许多有识之士对此大声疾呼，但“论文指挥棒”依然大行其道。（9月5日人民日报）
　　反思近年来的科研绩效考核乃至职称评聘实践，“唯论文”倾向，实际上正在遭到越来越多的指责和批判。人们已经意识到这种片面的“唯论文是举”现象的弊端和危害，也在积极想办法寻求更科学合理的考核评价体系。国家和一些地方都为此进行了卓有成效的探索。
　　今年3月份，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出，要“注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。建立符合中小学教师、全科医生等岗位特点的人才评价机制”。为改革人才评价体系指明了方向。而广东省人社厅和科技厅2015年也曾联合下发《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》，其中规定，“结合职称评审行业与资格系列特点，对发明专利转化应用成效突出的，可降低或免去相应论文要求”。对改变“唯论文论英雄”这一现象做出了积极的探索，也值得肯定。
　　不过，应该明确的一点是，对包括高校教师、医生等在内的专业技术人员进行必要的科研绩效考核，并以此作为职称晋升的重要依据，没有错，而其中把论文作为考核评价的一个重要指标，也没有错。问题的关键在于，一旦这种本应多维度的考核评价体系被“唯论文是举”一家独大的方式所掩盖或淹没，就可能异化人才的标准判定：高级别论文越多，就越有竞争力，就越有可能成为拥有高级职称的优秀人才；高级别论文少，竞争力就弱，甚至有可能丧失评定高级职称的机会。更令人忧虑的是，这一片面的评价导向已经滋生出一条扭曲的论文代写产业链，到了必须尽快做出改变的时候。
　　实际上，人才的内涵应该是多元的。科研能力突出、高层次论文多是人才，实践能力突出、对人们实际生产生活的贡献大也是人才。不能说没有高层次论文或高层次论文少，就否定了此类专业技术人员或科技工作者的科研能力和水平。单纯地以论文取人，往往是对这类有职称评定需求的实践型专业技术人员的不公，也暴露了人才评价指标体系的结构性失衡。
　　但值得注意的是，论文本无错，批判“唯论文”也要把握好度。不能在对“唯论文论英雄”的批判中矫枉过正地削弱了论文的应有地位，只是需要与时俱进地构建出一套更加切合实际的科研绩效考核和人才评价体系。单纯地拿着论文指挥棒指挥专业技术人员的行动方向不可取，但如果不由分说地完全放弃论文这一评价标准，甚至不无情绪化地宣泄对论文评价的不满，就走向了另一个极端，显然更不可取。
　　我们在批判“唯论文论英雄”这种现象的同时，更要思考，如何针对不同领域、不同类别的专业技术人员制定出更富针对性和实效性的评价指标，加快构建更为科学合理的考核评价和职称评定体系。