近日，有教育工作者撰文称，绩效工资沦为考勤工资在基层学校比较普遍，重勤轻能、重勤轻德的情况几乎都存在，这有悖于绩效工资发放的初衷。从根本上讲，绩效工资是对一名教师德能勤绩的综合考量。他认为，学校若只用考勤作为衡量教师绩效工资发放的最重要的标准，很显然是捡了芝麻，丢了西瓜。而对于教师德能的考核是要从平时教学的点点滴滴去发现，需要建立一套完整的考核方案，并且要求学校领导亲力亲为。（1月15日中青在线）
　　现实中，的确存在一些地区学校在制定绩效考核方案时缺乏通盘考虑，存在设计不够科学合理、过于简单化，以及过于行政化等弊端，从而导致绩效工资考核出现种种乱象。有的绩效工资沦为考勤工资，有的绩效工资沦为职称工资，有的在绩效工资考核分配中，学校行政管理人员明显高于一线教师，还有的绩效工资沦为“中考奖”“统考奖”等。
　　绩效工资考核中的种种问题暴露出多数学校内部的管理问题，换言之，就是一些学校管理者没有起到科学管理、民主管理的作用，要么是管理水平有限，要么是疏于管理，要么是藏有私心。这些问题的存在，让大多数老师觉得不公平，认为其方案不仅无法起到激励先进、鞭策后进的目的，而且还会制造教师之间、干群之间的矛盾，影响教师队伍的稳定。
　　学校制定绩效考核方案，是想借机引入竞争机制，激发教师活力，尽管方案有缺陷，但相较于不经考核直接把绩效工资平均发放要公平得多。绩效工资人人都有且人人一样，管理者的烦心事是没了，教师队伍是稳定了，可教育的活力也没了。没有了优秀与低劣之分，教师队伍的“一潭死水”势成必然。这种“求稳”思维管理所带来的教育“平均主义”生态，也正是导致当下教育改革，哪怕是诸如推动教师读书之类细小的改革也举步维艰、难以迈步的根源所在。
　　考核方案存在缺陷的，可以重新讨论，集众人智慧予以改进，力求科学周全，体现多劳多得、优劳优酬，通过有效的制度建设与执行避免绩效工资的“偏差”。然而，如果一所学校、一个地区，绩效工资业已形成必须平均发放的普遍的教师心理生态与工作机制，那要想发挥绩效工资的激励作用，就势必困难重重。
　　面对绩效工资发放平均主义、激励机制被严重虚化的现实，教育主管部门澄清关于绩效工资的正确认识很有必要。要让教师普遍认识到，绩效工资是以绩取酬，并积极引导，小步慢走，逐步纠偏，让绩效工资真正起到激励引导的作用。

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