“先面试、后笔试”是教师招聘制度的创新

　　今年是西安市组织教师招聘规模最大、批次最多的一年，计划招聘中小学、幼儿园教师共计7172名。截至目前，已招聘教师2319名，正在招聘3919名，后续还将按照编制备案制政策发布一批教师招录计划。为确保招到能上课的好老师，西安市今年的教师招聘工作有一大亮点：在“名校教育联合体”进行招教试点，遴选了19个学校，拿出143个计划，按照1：5的比例，先面试后笔试，面试由学校自主安排，如面试通过则获得笔试资格，最终按照笔试成绩录取。
　　据了解，目前的教师招聘多由市级人社部门统一组织，根据各县市区上报的教师招聘计划，采取“先笔试、后面试”的方式，最终确定招聘人选。具体操作步骤是：所有报名参加招聘的人员先进行笔试，根据笔试成绩，按照一定比例确定入围人员；然后组织入围人员参加面试，将笔试和面试成绩相加，最后确定录用人员。
　　这种招聘方式的好处是，能最大限度地招到一批学科基础知识扎实的教师。但不足之处也显而易见，用这种方式招到的教师，虽然基础知识扎实，但课堂教学水平参差不齐，有些教师甚至无法胜任课堂教学。
　　有专家指出，一名合格的教师应具备三方面的知识，即本体性知识、条件性知识和实践性知识。本体性知识是指教师从事某一学科教学应该具备的学科专业知识，要尽量丰富和精深；条件性知识是指教师从事教学工作必须具备的教育学、心理学和教学法等方面的知识，这是教师职业区别于其他职业的基本条件；实践性知识是指教师在教育教学实践中逐渐积累起来的用于解决实际问题的知识，这类知识的运用要和具体问题情境联系起来。
　　“先笔试、后面试”的招聘方式，注重的是教师的本体性知识和条件性知识，忽略的是教师的实践性知识，出现个别教师不会上课的现象在所难免。西安市反其道行之，采取“先面试、后笔试”的方式，是教师招聘制度的创新，其优势表现在以下两个方面：
　　首先，可以最大限度地招到一批能上课的好老师。在教育教学实践中，教师优秀与否，不在于其会背多少教育学、心理学知识，也不在于其会做多少本学科的难题、怪题，而在于教师的课堂教学能力。
　　采用“先面试、后笔试”的方式招聘教师，可以在第一关就把会上课的教师筛选出来。至于外界担心的本体性知识和条件性知识，后续还有1：5的笔试做保证，且最终依据笔试成绩录用。
　　其次，可以解决学校教师结构性缺编的难题。由市人社部门组织的教师招聘考试，往往根据学校缺编人员总数调配，不会考虑各学校具体学科缺编情况，这就带来这样一个问题：分配到校的新教师不是学校需要的学科教师，其结果是有的学科人员富足，有的学科仍然缺人。
　　西安市将先期的“面试”自主权下放到试点学校，由学校根据本校学科缺编情况，组织报名和面试，按照规定的比例，确定参加笔试的人选。这样做不仅尊重了学校的招聘自主权，而且能有效解决教师结构性缺编的难题。
　　将面试权下放给学校，有人担心学校权力过大会滋生教育腐败。其实，这种担心是没有必要的。教师招聘事关学校和每一个招聘者的切身利益，是社会关注的焦点，在“面试”环节还有人社、纪检、教育部门的监督，基本能够保证公平公正。再者，面试只是入围环节，并不是一锤定音，入围者还要参加后续的统一笔试，是能够避免舞弊现象发生的。