近日，“高校教师离职遭校方索赔”事件引起了广泛关注，公众围绕协议合理性和人才去与留的问题展开热议。9月8日，南昌工程学院马克思主义学院教授胡宁（化名）反映，他在博士服务期满后提出离职，被南昌工程学院索赔违约金43。8946万元人民币，校方给出的理由是：博士服务期满了没有违约，但评上教授的5年服务期还没满，算违约。（9月14日澎湃新闻）
　　从“高校教师离职遭校方索赔”事件来看，高校留住人才的方式都是在“服务期”上做文章，以违约高额赔款留住人才。前不久，忻州师范学院地理系教师、博士贾某青因在服务期内离职，校方向其索要约42万的违约补偿费。2020年4月，江西宜春某本科高校一名博士在办理离职手续时，与学校在赔偿问题上出现分歧。
　　表面上看，高校教师离职遭校方索赔是情理之中的事，实质则是高校留住人才的一种强制管理机制以高额赔款强制留人。殊不知，高额索赔、强制留人，并不是留住人才的好办法。高校要想留住人才，还需分析教师离职的具体原因，消除人才的不满情绪，构建科学的人才评价与激励机制。
　　首先，确保人才评价的科学性。目前，地方高校的人才评价多以教学成果与科研成果为主要衡量标准。但实际上，高校教师的业绩与贡献并不仅仅取决于教学成果与科研成果，还受知识水平、德行操守、专业能力与发展潜力等到多种因素的影响。仅以教学成果与科研成果为依据开展人才评价工作，未免有失偏颇、有失公允。
　　其次，创造自由的学术氛围。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）》及国务院办公厅印发的《关于开展国家教育体制改革试点的通知》明确提出，要深化高校内部管理体制改革，完善大学内部治理结构。深化高校内部管理体制，需要理顺学术权力与行政权力的关系，让高校真正实现自治和学术自由。
　　再次，给予必要的保障。引进人才后，高校要为其提供必要的保障，如给予较高的报酬、提供住房、解决家属的工作问题、提供先进的科研条件等，让高层次人才安心工作。此外，高校还应给予他们更多的人文关怀，营造和谐、宽松的工作环境，提供尽可能好的服务，减少其后顾之忧。
　　最后，合理设置薪酬。薪酬是高校人才流失的一个重要原因。在不合理的薪酬体制下，人才的心理价位会不断攀升。有的高校顾此失彼，对内部原有人才与引进人才差别对待，导致部分现有人才产生“外来和尚好念经”的错觉，最终选择跳槽。
　　功以才成，业以才兴，引进人才重要，留住人才更重要。高校在制定吸引和留住人才的政策时，应该在制度合理性和激励性上下功夫，高额违约金等强制措施还是少用为好。

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