熊光清：家族企业如何走出“接班人”困境

　　2013年11月，广东省佛山市委组织部挑选了48名青年民营企业家，分派到36家国有企业进行为期半年的挂职锻炼。这48人中超过一半是70后至90后的“富二代”。最近，这批青年民营企业家结束了半年的挂职生涯。消息传出后，许多人对此强烈质疑，批评这一做法是“官商勾结”。
　　家族企业在中国企业中占有很高的比例，家族企业的运作、管理和信誉往往完全系于一人，家族企业领导者的素质直接关系企业的前景和命运。而当前，很多家族企业的创业者即将退休，如何选择和培养接班人已经成为当务之急。在家族企业比较集中的地方，党和政府采取一些措施帮助家族企业培养和锻炼接班人，完全无可厚非。
　　像佛山市挑选一些青年民营企业家到国企挂职，对于他们提高经营管理能力，学习先进的管理理念和经验，培养他们的敬业精神和使命感都是很有帮助的。家族企业经营管理得好，对于当地经济发展当然会有很大的促进作用。从实际效果来看，这次挂职成效也是非常显著的，确实达到了预期的效果。并且，还有相当多的人希望可以继续参加挂职，也有许多人报名参加第二轮的挂职，表明这一做法也得到了他们的认可。一些人批评这是“官商勾结”，恐怕纯属臆测。
　　当然，如何引导家族企业走出“接班人”困境，政府更应该要做的是，认清家族企业的优势和问题之所在，制订好企业的长远发展战略。因为，一个家族企业要永久性地让自己的后代接班，“人才瓶颈”是很难克服的。有研究表明，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到23的企业能够传到第三代，后者中大约13的企业能够传出第三代。许多家族企业主希望自己的子女能够子承父业，但是，他们的子女（就是我们常说的“富二代”）却未必倾向于接班，许多人的观念、理想、专长或兴趣并不在于经营或管理企业，也有些人没有能力去经营或管理企业。这更加加剧了家族企业面临的“接班人”困境。
　　从西方国家家族企业的发展趋势看，家族企业的社会化是大势所趋。随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，社会环境的变化，以及职业经理人阶层的兴起，家族企业会出现所有权和经营者的适度分离，逐步实现企业的社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，是企业所有权不断社会化的重要途径。以日本松下电器公司为例，其发展过程也是松下幸之助个人股权所占比例不断下降的过程。他所持有的股权1950年下降到43，1955年下降到20，1975年更猛降到2。9。这样，松下企业的发展突破了个人和家族的局限，从而保证了企业的持续发展。其他许多公司，例如：福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、迪斯尼等，也经历了这一过程。
　　中国的家族企业要真正走出“接班人”困境，做大做强，不断推动企业管理社会化和股权社会化，建立现代公司治理结构，才是根本出路。作为家族企业的第一代创业者，很多人可能不太愿意放弃对企业的控制。这些人应认识到，个人财富是社会财富的一部分，家族企业的财富也是社会财富的一部分，只有更开放、更宽容，把自己的财富与社会财富融合起来，个人的事业才能真正基业常青。这也是政府对家族企业正确引导的根本之道。
　　（本文发表于《环球时报》2014年5月29日）