人力工作计划

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　　时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们的工作又将迎来新的进步，是时候静下心来好好写写计划了。好的计划是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的人力工作计划8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
　　人力工作计划篇1
　　根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕机构调整（职位设置与人员配置的重新计划）薪酬福利政策的调整培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
　　一、酒店职位设置与人员配制计划
　　1）根据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；
　　2）根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；
　　3）根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
　　二、员工招聘计划
　　1）员工招聘需求
　　根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；（详情见《招聘需求表》《招聘计划表》
　　2）招聘方式
　　员工级：学校招聘与社会招聘
　　管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘
　　3）招聘途径
　　学校招聘主要通过应届毕业生洽谈会分布招聘张贴网上招聘
　　社会招聘主要通过人才交流会刊登招聘广告网上招聘
　　内部提升根据人力部制订的提升程序操作
　　4）招聘政策
　　招聘政策将作局部调整
　　原因：（1）招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；
　　（2）主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
　　调整：（1）取消三个月加一百的做法
　　（2）增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径
　　（3）增加试用期工资
　　（4）大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。
　　（5）中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。
　　（6）实行“蓄水池”计划
　　附：年度招聘计划表
　　三、薪资福利政策调整
　　传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：
　　1）工资标准混乱，各部门工作政策不统一
　　2）工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；
　　3）各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多
　　4）至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
　　调整方向：
　　1）取消三个月加一百的规定
　　2）工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰
　　3）重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则
　　4）工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩
　　5）工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革
　　6）形成成文的薪酬福利政策
　　四、考核政策调整
　　不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
　　调整：1）增加新员工入职考核
　　2）每次培训后都有考核及反馈
　　3）员工的试用期转正考核应标准化
　　4）员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强
　　5）管理人员的绩效考核需要建立
　　五、员工培训政策调整
　　培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。
　　调整：1）完善培训体系
　　缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。
　　l新员工入职培训体系
　　了解员工的基本情况准备新员工入职培训配套资料拟定培训计划发放新员工培训调查问卷执行培训计划培训后考核建立员工培训跟踪表培训效果调查新员工座谈会新员工到各岗位安排跟踪新员工岗位技能培训新员工试用期满后转正考核
　　l岗位技能培训体系
　　其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高
　　l优质服务专题培训体系
　　通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。
　　l领班主管晋升培训体系
　　要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职
　　l内部资源利用体系
　　一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训
　　二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧
　　l外部增援利用体系
　　行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等
　　2）培训档案的建立
　　培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定
　　培训资料档案
　　专项档案
　　新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等
　　各部门岗位培训资料
　　岗位工作程序与政策
　　公共课程培训照料
　　交叉培训资料、岗位知识培训资料
　　外部培训资料
　　酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记
　　培训活动档案
　　培训活动记录档案
　　各类试题档案
　　员工培训跟踪表
　　档案管理规定
　　3）培训纪律与考核制度
　　新员工入职培训制度
　　只有通过入职考核才能录用
　　领班主管培训制度
　　只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正
　　优质服务培训管理制度
　　只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选
　　岗位培训管理制度
　　没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正
　　公共课程培训管理制度
　　培训活动管理制度
　　人力工作计划篇2
　　（一）上半年工作完成情况
　　1。运营管理：
　　（1）明确项目公章用印规范、标准管理；
　　（2）组织20xx年度“五一”员工座谈会；
　　（3）严肃员工工作纪律通知拟定并发布；
　　（4）项目公司工商年检、劳动年检；
　　（5）重大信息提报工规证取得；
　　（6）集团本体行政巡检及问题整改；
　　（7）钉钉流程审批架构调整、钉钉流程权责审批流程表制定；
　　（8）项目经营计划汇编及评审；
　　（9）提报更新月度运营平台信息；
　　（10）持续进行周报、总办会材料、月报更新提报工作；
　　2。本体建设：
　　（1）根据项目年度编制要求及部门需求，持续进行前期团队搭建，推进人员招聘调配工作，截至7月9日项目招聘完成；
　　（2）（oa完善）已入职人员聘任令下发、人员异动通知；
　　（3）完成威海当地派遣、代理单位签约；
　　（4）派驻员工部分福利标准调整请示；
　　（5）员工春季体检；
　　（6）组织员工活动羽毛球锻炼、端午节包粽子；
　　（7）新员工师徒结对活动；
　　（8）新入职员工入职材料梳理、劳动合同签订等人事档案规范管理；
　　（9）儿童节礼品发放；
　　（10）组织新员工面谈；
　　（11）项目公司薪酬福利发放；
　　（12）已落地人员内部调动流程用工、社保、公积金缴纳；
　　（13）组织新员工培训；
　　（14）新入职员工委派函，项目人工成本测算
　　（15）组织新员工转正述职会并启动转正流程；
　　3。行政管理：
　　（1）年度资金计划编制；
　　（2）员工宿舍租赁到位，统一安排；
　　（3）项目前期筹备相关后勤保障；
　　（4）对接绿城物业进场及案场服务协议签订，日常物业管理；
　　（5）快捷酒店协议、月结服务协议等；
　　（6）项目前期开办物资采办计划拟定申购、出入库管理（资产类、办公类、食堂物资）；
　　（7）完成固定资产盘点；
　　（8）视频设备对接安装；
　　（9）员工食堂启用、食堂满意度调查、月度食堂运营成本核算；
　　（10）前期开拓费用结账；
　　（11）项目档案规范归档；
　　（12）启动相关钉钉审批流程。
　　（二）下周工作计划
　　1。运营管理：
　　（1）项目经营计划评审及目标责任状签订；
　　（2）运营平台信息更新提报，日常集团运营工作对接；
　　（3）持续进行周报、总办会材料、月报更新提报工作；
　　（4）根据项目经营计划责任状持续进行节点督查督办、重大信息提报；
　　（5）钉钉流程启动、备案；
　　（6）月度及日常办公例会保障；
　　（7）季度绩效考评、组织考评工作；
　　2。本体建设：
　　（1）组织夏季送清凉活动；
　　（2）已落地人员内部调动流程用工、社保、公积金缴纳；
　　（3）组织新员工培训；
　　（4）新入职员工委派函，项目人工成本测算；
　　（5）组织新员工转正述职会并启动转正流程；
　　（6）项目公司薪酬福利发放；
　　3。行政管理：
　　（1）做好员工宿舍管理相关后勤保障；
　　（2）公司食堂管理、月度食堂运营成本核算；
　　（3）固定资产盘查管理、办公区域管理；
　　（4）绿城物业日常管理及对接；
　　（5）完成工装采购；
　　（6）前期开拓费用结账；
　　（7）启动相关钉钉审批流程；
　　（8）项目档案规范管理。
　　人力工作计划篇3
　　第一周和第二周计划
　　工作重心：展开摸底行动，了解掌握整个公司的基本状况：包括人事人员情况，技术力量、能力与水平；营运状态；经营方向与思路；发展策略，企业文化。
　　新的工作场所、新的上司、新的员工和新的这些新环境对任何人来说不可不是一个挑战。快速适应是一种能力也是作为经理人的一种要求，了解自己直接领导的员工，清楚他们的能力、优点和缺点，工作能力和工作态度，才能快速地适应新环境，才能以积极的心态，充满自信地面对挑战，才能有效展开沟通，制定工作方案，改进策略。
　　识人，用人是管理的重要工作之一。识人是为了用人，用人重在赏人，懂得欣赏人才的优点，运用人的长处，发挥认得长处，挖掘人的潜能。只有对人才充分了解，才能有效有法地使用人才。只有详细了解公司人力资源，智力资源，才能制定行之有效的经营管理策略；才能实施卓有成效的管理监控措施，如此，才能确保公司日常运作有序高效，确保各项工作有条不紊地进行。
　　1。熟悉环境，人事人员摸底行动，
　　1。1查看人事档案，了解公司中高层人员的知识和经验基本情况。
　　1。2走访各部门，观察各部门工作现状；从人员的工作情况、生产现场、办公场所来体味各部门的管理水平；现场状况、人员的工作纪律、工作效率，最能折射出该部门领导的管理水平和能力。
　　1。3召开座谈会：一对一的单独会谈。会谈内容主要是会谈对象的工作经历与经验，个人的能力擅长，对公司现状，对公司文化和运作的意见，是否有建设性的想法；对其部门的现状是否能看到不足，是否有好的改善措施与设想，对自己部门工作是否有长远规划。
　　1。4非正式接触：利用工作之外的时间，非正式接触交流，考察各部门领导的沟通能力，和其他潜在能力，增进个人情感交流，有利于取得工作上的支持与配合。
　　1。5培训式沟通，培训工厂各责任主管相关ISO，精益生产，绿带项目改善等相关概念，让大家有一定意识从而好开展进一步工作。
　　通过上面五种方式了解各部门领导的个人能力，个性特征，从而掌握公司人力资源，智力资源的总体构成，考究是否与现在经营运作需求相适应，能否满足公司现在及未来的经营发展需要，以便以后向总经理提出人力资源策略性意见，便于以后工作开展制定有针对性的措施，处理日常事物务中有区别地采取相应的沟通方式。
　　2。制定检查表一个一个每个部门了解公司营运和生产运作流程与程序、流程与程序。
　　2。1查看公司运作程序文件和ISO体系文件：了解公司的体系建立的情况，运作程序规范程度；文件的规范与完善与否，透露出公司的管理水平，反映公司运作是否有序，一个杂乱无章的公司是肯等没有完备的有条理的程序文件的。程序文件是公司日常运作，事物处理的法律依据。拥有比较规范完整的程序文件并如是执行，是企业走向规范发展的第一步，是公司可持续经营的基石。
　　2。2实地调查程序文件，ISO体系文件执行情况，实际运作与文件是否相符，是否存在说的和做得风马牛不相及。不相符的程度，或切实执行的程度。为以后的工作开展提供策略依据。
　　3。了解公司的发展历史，技术积累与技术力量情况：
　　3。1主要了解现在的研发团队的人力资源情况，工作经验情况，产品研发发展历史。
　　3。2查看工程工艺文件的编制情况。工艺指导性文件的规范程度，可操作性，实用性。过程控制文件的规范齐备程度、实施的有效性、可执行性。
　　4。了解公司产品的客户和销售市场分布，把握公司经营走向。主要通过与总经理和销售人员的交流，查看接受的订单情况来获悉。为以后公司制定市场策略，经营方向，战略布局提供策略意见。
　　第三周和第四周计划
　　工作重心：进入生产现场细心观察，调查了解生产过程控制与产品质量控制状况。把握需要改善提高的薄弱环节。寻找与外企、同行一流企业的差距，与规范化管理，精益（生产）管理的差距。
　　1。身临问题发生的现场，考究生产运作中发生的问题。
　　2。车间生产状况摸底：
　　2。1查看以往的生产报表记录，了解日产量、生产力、人均产出率、合格率、生产能力，年度月度产出等生产情况；
　　2。2生产车间观察：现场劳动纪律，员工工作效率，半制品，物料临时性存放搬运的措施与方式，车间布局的合理性和便捷性与否，了解现场6S管理与看板管理，文化墙的建设情况。
　　2。3细心观察员工的操作，调查员工的质量意思。甚至可以“放苍蝇”（不良品放流水线），观察员工的反映便知一二。
　　2。4过程控制的了解：员工作业是如何进行指导的，有无标准化作业，过程工艺有无标准，过程控制有无标准，过程有无可靠性控制方法和手段。关键岗位管理如何，关键工序控制怎样。
　　2。5生产异常现场处理的了解。时候有异常快速处理机制，有快速处理团队。
　　2。6生产设备配备情况，配备的数量与精度，设备维护保养执行得如何，有无有效的点检制度并执行，有无TPM的培训，操作的安全性，有无规范的操作规程并执行到为。工装夹具配备如何，工装是否有质量保证能力，离精益生产的防错功能工装有多大差距。
　　人力工作计划篇4
　　20xx年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
　　（一）20xx年度主要工作总结
　　我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：
　　一、人力资源主要指标状况
　　1、用工数量情况
　　年初用工总量为人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9，目前人员总量人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4。8；管理人员421名，占16。9；技术人员543名，占21。8；工人1487名，占56。5。
　　2、员工开发情况
　　完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有xx人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。
　　3、薪资发放情况
　　结合企业用工实际，在45月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。
　　二、进一步完善和规范人力资源管理体系
　　要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版
　　的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：
　　1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系
　　在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。
　　2、完善岗位配置及人才选用机制
　　大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
　　3、建立起市场化的用工管理机制
　　健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。
　　4、健全以价值为导向的绩效管理机制
　　探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。
　　5、加快全方位全过程培训体系建设
　　以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。
　　6、搭建专业化的人力资源运行管理体系
　　加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。
　　三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力
　　1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量
　　组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。
　　2、实施外部招聘，增加人才储备
　　年内引进各类人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。
　　3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标
　　为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。
　　四、规范劳动管理，降低用工风险
　　1、规范续签流程，提高用工质量
　　为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx人次，其中：续签无固定合同xx人，不再续签合同1人次，短期合同xx人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。
　　2、改变用工方式，减少劳务工数量
　　根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10，比去年底降低了5。
　　五、加强人才队伍建设全面促进人才发展
　　加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。
　　1、完善核心人才考核，推进入库动态管理
　　按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20xx年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。
　　2、完善岗位职务聘任，激励技能提升
　　根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为48。6，较去年上升了5。4。副主任职务符合聘任条件比例为54。1，较去年上升了5。
　　3、提高学历职称层次，优化队伍素质
　　报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送xx人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。
　　人力工作计划篇5
　　为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
　　组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
　　（一）、具体实施方案：
　　1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；
　　2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
　　3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
　　（二）、注意事项：
　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
　　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
　　（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
　　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的。调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
　　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
　　（一）、具体实施方案：
　　1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
　　2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
　　3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
　　（二）、实施目标注意事项：
　　1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
　　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
　　3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
　　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
　　（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
　　1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
　　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
　　20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
　　人力工作计划篇6
　　一、前言
　　20xx年人力资源部的主要工作任务是围绕公司生产准备、各项目试车投产的总体目标，着力开展员工招聘、培训工作，并通过加强内部建设，提升基础管理来组织开展部门的各项工作，提高人力资源部的服务水平，使人力资源工作发挥出应有的作用。
　　二、主要工作计划
　　（一）完善公司组织机构和岗位编制
　　1根据各部门的实际运行情况，对公司的组织架构进行适当的修订和完善，以便更好的发挥各部门的职能职责。
　　2根据公司试车及投产情况，通过实地调研和了解，对各部门的岗位编制进行适度调整和优化，提高岗位编制的合理性。
　　（二）招聘工作
　　按照各项目试车投产进度情况，提前组织实施各阶段员工的招聘工作，满足公司发展对人员的基本需求。
　　（三）薪酬社保
　　1。完成公司岗位、薪酬制度、薪资福利体系的确定工作。
　　2。做好各月工资、社保的造发及核定工作。
　　（四）培训工作
　　1。调整和优化培训内容，扩大培训覆盖面，使新入职的员工都能接受入职培训。
　　2。根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况，初步建立公司分层培训管理体系。
　　（五）日常管理工作
　　1。对人力资源部的有关制度进行修订和完善。
　　2。做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等相关手续的办理工作。
　　3。开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
　　4。开展绩效管理的前期准备工作。
　　三、执行要求与展望
　　（一）招聘工作
　　20xx年公司三大项目将陆续投产，对人员的数量和质量需求也将提出更高的要求，招聘难度和强度比较大。仪表、电气、机修等通用性岗位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困难，尤其是本地区缺乏bdo相关专业的人员。需要扩大招聘渠道，加大招聘宣传力度，利用春节后人员流动的高峰期，举全公司之力，共同配合完成员工的招聘工作，为项目的顺利试车投产奠定人员基础。
　　（二）培训工作
　　进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多，项目试车投产的。时间紧迫，因而需要通过多种形式大力开展和加强员工的培训工作，全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质，以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配合，合理安排时间，共同做好员工的培训工作。
　　在新的一年里，人力资源工作任重道远，人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下，以更为饱满的精神开拓进取、知难而进、扎实工作，为使人力资源部工作有个新的局面而努力奋斗。
　　20xx年春季xx市幼儿园人事工作总体思路是：以市教育局春季工作要点为依据，以本园五项新愿景为工作目标，认真落实市教育局关于人事工作的总体要求，逐步完成各项具体事项，规范我园人事管理工作。现制定如下计划：
　　一、常规工作
　　（1）、加强学习，提升人事管理水平。认真学习《教育部20xx年工作要点》及《市教育局20xx年春季工作要点》，及时了解相关政策及人事工作新动向，把握相关信息，努力提升人事管理专业水平。
　　（2）、强化人事档案管理。在日常人事管理工作中，教师人事档案、工资台账、聘任合同等资料很多，但均涉及教师个人利益，涉及幼儿园用工行为。本学期，在人事档案方面将继续强化管理力度，设立专用人事档案柜，实行专人管理，规范档案使用行为，确保我园人事档案规范、完整、齐全。
　　（3）、工资核算工作：做好在编教工工资正常晋级与绩效工资核算工作；做好退休教工手续审批工作；依据考核结果合理制定聘任教工工资等级。针对教师的疑问，做好宣传、解释工作，稳定教师队伍。
　　（4）、报表统计工作：做好每月工资报表，各项人事统计报表，年终报表的上交工作。做好核定每月绩效工资，年终工资总额及相关解缴基数的工作。
　　（5）、上级布置工作：保质、保量、按时完成局人事科布置的各项人事工作。
　　（6）、政策宣传工作：针对上级有关人事工作的新政策、新信息，及时向全体教工进行宣传解释，提高教师的知情权，并确保新政策最大限度地得到教工的支持。
　　二、聘用教工管理工作
　　（1）、合理聘任，为各岗位提供优秀员工。针对幼儿园聘用员工流动性大，进出较随意的现状，为吸引和留住更多的优秀员工，本学期将制定更规范、更合理的人事聘任制度，依据公开、公正、公平的招聘原则，择优录用，并严格按程序签订劳动合同，实行透明化管理。同时，在日常工作中注重人才的收集与储备工作，为随时出现的岗位人员需求做好准备。
　　（2）、完善聘用教师人事资料，确保各项数据精确。人事资料与相关数据是人事工作的重要组成部分，它是开展各项人事工作的重要依据，也是幼儿园各项工作顺利开展的有力保障。本学期，将对我园聘任教职工情况进行全面统计，包括各岗位人数、年龄结构、性别结构、学历、入园工作年限等等，确保各项资料完整、数据精确。
　　（3）、规范用工行为。制定科学合理的招聘方案及聘用教工管理办法，合理用工，依法依规保障聘用教工合法权益。同时，针对不能胜任岗位工作的员工，严格按照聘任合同，按程序进行辞退或转岗，确保幼儿园各岗位工作有序开展。
　　（4）、培训工作。根据聘用教工岗位特点，联合其分管部门进行专业技能培训及集体荣誉感教育，促使新聘教工尽快适应新的工作环境和要求，培养归属感，稳定聘用教师队伍。
　　人力工作计划篇7
　　（一）人力资源配置
　　一、目标概述
　　20xx年人力资源部需要完成的人力资源配置目标，是保证公司日常生产销售工作顺利进行。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
　　人力资源部要按照既定组织架构、各部门各职位工作分析和部门用人需求，招聘合适的人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、适时解聘。
　　二、具体实施方案
　　1。解聘
　　1月辞退四级技术工60人。
　　3月辞退五级技术工57人，六级技术工32人，高级行政管理员5人，中级职称行政管理员10人，销售业务员3人。
　　本年度计划发生的解聘费用为100000元。
　　2。人员招聘
　　1）计划采取的招聘方式：参加人才交流中心招聘会
　　2）具体招聘时间安排：
　　3月招聘一级技术工89人，初级职称行政管理员6人，无职称行政管理员9人。
　　3）计划发生招聘费用：70000元。
　　三、实施目标注意事项：
　　1。招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
　　2。安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
　　四、目标责任人：
　　第一责任人：人力资源部经理
　　协同责任人：人事主管
　　五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
　　1。各部门应在20xx年目标制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
　　2。行政部应根据公司20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
　　（二）员工培训与开发
　　一、目标概述：
　　通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
　　二、具体实施方案：
　　1。根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划
　　2。采用培训的形式：企业内部培训
　　3。计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：品质管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、技术培训等。
　　4。培训类型：升级培训、继续培训
　　5。培训具体安排：10月对一级技术工49人，高级职称行政管理员3人，中级职称行政管理员8人进行培训。该批人员12月末结束培训，技术工人等级升至二级，中高级职称行政管理员维持原等级。
　　6。所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
　　7。培训费用：23000元。
　　三、目标实施注意事项：
　　1。培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
　　2。人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
　　四、目标责任人：
　　第一责任人：人力资源部经理
　　协同责任人：培训主管
　　五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
　　1。各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
　　2。鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
　　（三）绩效评价
　　一、目标概述：
　　绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
　　20xx年，人力资源部在20xx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
　　二、具体实施方案：
　　1。20xx年6月和12月，人力资源部和各部门进行绩效考核。
　　2。主要工作内容：依据绩效评价标准，对全体职工6个月以来的工作表现、工作业绩进行评价。
　　三、实施目标注意事项：
　　绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
　　四、目标责任人：
　　第一责任人：人力资源部经理
　　协同责任人：人力资源部经理助理
　　五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
　　绩效评价需要各个部门的经理和主管在考核前进行宣传，并配合人力资源部进行评价工作和反馈工作。