谷歌的9大招聘原则：从公司第一天开始，就要招最优秀的人

　　来自前GoogleCEOEricSchmidt的书《HowGoogleWorks》的PPT。看书时间有限的话，直接观看PPT也行。里面特别提到OKR，笔者简单解读一下。
　　OKR（ObjectivesandKeyResults）
　　首先目标是要有野心的，需要让你觉得并不那么舒服的；而关键结果是可以衡量的，可以很容易去做评分。OKR是应该公开的，公司里面每个人都应该知道其他人工作的目标，提到OKR的精华Setunattainablegoals，andthenfailwell。就是把目标定高些，每次争取完成大概6070的目标“sweetspot”，如果完成高了，比如100，说明你目标定得不够；完成少了，说明定得目标不切实际。但不是说需要惩罚，而需要下个季度更好去定义OKR。
　　OKR不是员工评价的代名词。得跟公司目标直接相关，以及让每个员工对这些目标有贡献。绩效评估是另一码事那是在一定时期内对雇员进行评估，独立于OKR的一套系统。
　　人才招聘模式
　　想用OKR是有前提的，就是从公司第一天开始，要招最优秀的人，乔布斯也曾说过，“如果你雇用了B类的人，那么他就开始把其他B类和C类人都带进来。”看看谷歌HR官方是怎么招聘人才的。
　　下面是一些招聘原则
　　招聘比你更聪明，更有见识的人；别招你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。
　　招聘会对我们的产品和文化提高价值的人；别招无法在这两方面做出好贡献的人。
　　招聘能够把事情搞定的人；别招只想着问题的人。
　　招聘热心、会自我激励、有热忱的人；别招只想要一份工作的人。
　　招聘能够鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；别招偏好独自工作的人。
　　招聘能随着团队和公司一起成长的人；别招只有狭隘技能或兴趣的人。
　　招聘多才多艺、有特殊兴趣和才能的人；别招只为工作而活的人。
　　招聘有道德、能坦诚沟通的人；别招爱玩弄政治权术的人。
　　只录用优异的应徵者；不优异的人绝不录用。
　　在去年CS183C课程中也采访了EricSchmidt，见笔者整理的
　　2015年斯坦福创业课程技术驱动的闪电式扩张（Blitzscaling）8：Google
　　还有一个介绍Netflix文化的这132页PPT被誉为【硅谷最重要的文档】
　　下面PPT来自Slideshare，中文翻译摘自网络
　　当乔纳森和施密特刚加入Google的时候，我们以为自己已经知道了关于成功经营的所有诀窍。
　　但我们很快就发现自己对经营的见解全都错得离谱。
　　我们需要制定出一套新的商业规则，让公司在互联网时代也能站稳脚跟。以下是我们总结的经验。
　　我们首先抛出一个施密特最爱问的问题：现在和之前有什么区别？
　　有什么区别？
　　有什么变得不一样了？有哪些人们的假设已经不再正确？为什么事物似乎发展得越来越快？
　　以下是我们给出的答案：
　　科技正在改变商业的方方面面。全世界的信息和媒体都是在线的。移动设备让人们可以随时随地联系任何人。云计算将一个超级计算机收入你的口袋中。
　　因此，多年以来的准入门槛也不复存在。现存的企业极易受到竞争和干扰的影响。
　　这种改变速度空前，而且仍在加速。摩尔定律已经应验，科技正在失控。
　　占据主导的不再是企业，而是消费者，人们抱着前所未有的期待。企业不再可能借一款低劣的产品就侥幸成功，即使成功了也不可能持续太久。一个很好的例子就是，低劣的产品会收到很低的评分，这使得市场灵活而真实。在今天，优质的产品才能获胜。
　　同时，企业的力量也发生了巨变。个体或小团队可以拥有巨大的影响力。他们可以创造出崭新的想法，再历经测试、失败，再重新开始，最后成功获得全球市场。
　　这些拥有最大影响力的人，我们称之为“聪明的创意人员”。
　　他们是结合了知识、商业专长和创造力的产品人。如果你把当今的科技工具放到他们手中，并给予他们发挥的自由，他们可以以一种出奇的速度，创造出奇的产品。
　　问题是，今天的大多数企业，他们的目的是让风险最小化，而不是让自由和速度最大化。信息和数据被严格保密，却没有用作共享。在过去的年代，犯错成本高昂，人们赞赏三思而后行，而他们的设计就是那个年代遗留的产物。决策权被掌握在少数人手中。
　　换言之，绝大部分公司在设计方面都行动太缓慢！
　　这在互联网时代根本行不通。
　　那么，什么才行得通？
　　创建一项成功的互联网时代冒险事业。
　　我们发现，只有吸引聪明的创意人员作员工，并为他们创造出开放式成长的环境，事业才能长久地保持成功。
　　你应该怎么做呢？
　　首先，你需要吸引那些聪明的创意人员，他们可不容易糊弄。
　　你得从企业文化着手。创意人员在意他们工作的环境。
　　所以，尽早开始规划企业文化。作为团队你在乎什么，工作和决策的方式是怎样的，这些都要考虑并梳理成文档。
　　然后按照企业文化中的标语说的那样那样生存下去。
　　最好是以小团队的形式工作，让大家保持关系紧密，并抓住偶然发现的联系好好培养。
　　围绕着那个影响力最大的人组建企业团队。
　　接下来要考虑的便是策略。大多数人开创一份冒险事业前都会做商业计划。但是事物变化得太快，任何完全MBA式的商业计划都必定在某些至关重要的方面是错的。
　　聪明的创意人员知道这一点，他们会担心，一份规规矩矩的商业计划会妨碍他们的自由。
　　（乔纳森刚进入Google的时候，他的第一个产品中就有这样一份计划。拉里佩奇（Google现任CEO）说那份计划看起来很蠢。）
　　你的事业不应该建立在一份商业计划上，而应该以策略为基础。你可以有计划，但要心里有数，这份计划可能会有很大变动。计划是可变的，策略却很稳定。
　　好的策略基础有三根支柱：1、创造基于独特科技洞察的优秀产品；2、为增长而不是利润做调整；3、知道竞争对手的情况，但不随同。
　　好了，现在要把那些创意人员招进公司。切记，你要做的最重要的事就是招聘。
　　很多人都这么说，但他们还是把事情委托给人事相关人员。每个人，每！一！个！人！都要在招聘环节上肯花费精力。
　　现在你已经吸引并组建了一个充满创意人员的团队，你需要给他们一个放养的环境，让他们可以自由成长。
　　这从你制定决策的方式开始。正确的方式可以让他们知道，自己原来可以产生很大影响。如果决策方式不对，就会扼杀了他们的志气。
　　大部分考虑长远的企业都标榜自己制定的决策能够达成共识，但他们不理解什么是“共识”。
　　并不是每个人都同意就能称之为“共识”，“共识”意味着每个人都能发声，每个人的意见都能被听到，最终大家团结地站在最好的决策那一边。
　　交流和制定决策同样重要。和决策一样，大多数领导者都认为自己很擅长交流，当然，他们大多数都错了。
　　尽量让交流保持开放。让信息流动得更快一些，信息的声量更大一些，让更多人能参与进去。
　　正确做好这些事，然后你的事业就有机会涅槃，获得巨大变革。
　　但是请记住，作为CEO，你还必须是个CIO（首席创新官）。创新不能被拥有或任命，它需要被允许。命令创意人员让他们进行创新，这不一定有效，正确的方式是放任他们去做。
　　设定一个实现起来很困难的目标，然后漂亮地失败。
　　听那些在一线实践的人的话，不要听那些空谈。让他们做产品的原型，而不是空泛的PPT。
　　任何地方都能诞生想法。
　　以上步骤并不仅适用于企业家，也不仅对高科技事业有效。机会到处都是，创意人员到处都是。心怀抱负，想要建立创意团队来争取机会的人也到处都是。
　　你所需要的只是一个大胆的想法。
　　扪心自问，哪些想法本应该在五年内实现？
　　试着去想象那些不可思议的事物，因为它们其实很有可能发生。
　　然后，在你想象的那个未来上做赌注。大赌注有时候比小赌注更容易实现。
　　因为它们可以吸引到最优秀的人。
　　你准备好了吗？
　　
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