管理者最大的挑战不是管理人，而是管理人性

　　知人性，方能做管理。
　　但中国企业的管理者，懂人性的真不多。否则你不会看到一出又一出管理者和员工之间的冲突、障碍、隔阂。因为“和上级的关系“而离职的，也不会高居离职原因的前三名。
　　管理是技术，也是艺术，管理的对象既有人，也有事，说到底还是人，而管理人的难度正在变得越来越大。
　　管理人，就必须懂得人性。偏偏中国人最不擅长的就是沟通和表达，说个”我爱你“比登天还难，指出别人的问题比入地还怕，得罪一个人，更是唯恐避之不及。
　　管理中我们该理解和关注的人性，到底是什么？如何运用？这是一个管理者能够影响、激励和带领团队走向远方的必要前提。
　　人性之一：人是感性的
　　感情或者理性，是人性最重要的两个基础。
　　过往我们都会从理性的角度出发，看待一个人的行为或者决策，甚至建立各种测评工具和模型，而今年的诺贝尔奖，研究的却是非理性行为对人的影响。
　　事实上，虽然我们都认为自己是理性的，但感性的影响对我们每个人，却是无处不在，甚至起着决定性的作用。
　　感性的一个最重要的特点，就是我们的认知或者结论是建立在对比的基础上的，而不是事实本身上的。
　　好与坏，大与小，快与慢，这些判断都来源于比较而不是事实本身。比如你前面买了一件心仪的衣服，价格也觉得很划算，本来很爽。但如果出门看到另一个人买了一件同样的衣服，一打听价格比你便宜一半，好心情就会瞬间消失无影，衣服在你心里的价值立刻打了大半的折扣！
　　比较不仅建立在外在，还建立在内心的基础上。付出、或者帮助别人，本来是自己心甘情愿的事情，但当我们做了什么之后，我们就会用内心的期待去比较对方的反馈。
　　比如你辛苦为爱人做了一顿饭，本来这是自己愿意做的事情，但如果对方回来没有表现出你期望的情绪反馈，你就会觉得失望，甚至指责对方我都已经如何如何了，你却没有如何如何，心理的落差就会非常大。
　　感性还表现在对人的评价上，因为投缘，性格风格相仿，怎么合作怎么愉快，偶尔的失误或错误也不会影响判断。但如果对方和自己风格不同，就非常容易横挑鼻子竖挑眼，难以公正客观的评价对方的行为。
　　还比如明明知道一个男的是渣男，但女的就是喜欢他，明明知道是在被骗，就是幻想着改变，都是源于内心感性的使然。
　　感情还体现在趋同性上，本来自己的心情蛮好，但如果周围的人都很低落，自己就很容易受到影响；本来自己的观点是A，如果周围所有人的观点是B，自己就会受到影响，趋同于B。
　　人性中感性的特点，要求我们管理者要学会关注员工的情绪和期望值，进而管理员工的期望值。而管理期望值的核心，就是处理好员工的期望和现实感受之间的关系，有意识地主动进行干预和调节。
　　否则，管理和员工之间的距离和落差就会截来越大，最终走向分裂。关于期望值管理的技巧和方法，可以参见我之前的公众号文章。
　　说白了，学会让员工爽，就学会了利用感性的人性。
　　人性之二：人是图利的
　　趋利是人的本性，也是人类自我保护、繁衍生存的基础。
　　无利不起早，出门三分利，有钱能使鬼推磨，威逼利诱，都是在描述“利”的重要作用。
　　任何不尊重员工利益诉求的管理行为，最终都只能被证明是失败的。
　　我们无法寄希望于员工自动自发的努力，我们无法指望员工像老板一样不计报酬甘愿付出，我们更无法统一员工的思想。
　　所谓的”主人翁意识“，越来越离不开利益和身份这个重要的前提。
　　真正聪明的管理行为，是利用员工对利益的追求，统一员工的目标，从而结成利益的共同体。
　　和尚给众僧分粥，僧多粥少，如果自己先挑，一定会挑最多的，公平的问题永远无法解决，这就是人性；但如果自己最后挑，让众僧先挑，他就会分的尽量公平，让自己不吃亏，这就是利用人性。
　　文化和价值观固然重要，如果没有利益作为载体，既不牢固，也难以长久。
　　利，既包括物质上的收益，也包括精神上的满足。
　　许多管理者只会用物质上的利益来激励下属，这种方式后患无穷，一旦公司的发展陷入停滞，管理者就无法再满足员工的诉求，此时员工心态的改变已经即成事实，最后的结果就是挥泪换人。
　　因为，加薪带来的满足感和激励作用，不会超过三个月，过了这个时间，激励因素就变成了保健因素，一旦停止或者缺失，员工就会牢骚满腹，看不到希望。
　　精神上的利益诉求，需要调动，更需要满足。两者比较，调动精神上的需求，更为重要，这就要求管理者要学会营造氛围，营造上进、学习、参与和结果导向的团队环境，同时有意识地制造压力感，让员工从单纯地关注物质，到关注精神上的回报。
　　精神上的满足感是长久而充实的，如果一个人只盯着物质利益，很有可能就是精神上的满足感极度缺失。
　　所以对马斯洛需求理论的运用，核心并不在于了解员工需求从而满足它，而是引导员工正确的需求，在资源相对有限的情况下，达到激励的效果。
　　这才是真正的激励之道。
　　人性之三：人是自私的
　　人的本性有趋利的特点，相应的就有避害的特点。
　　避害的含义不仅仅是避免危险，还包括一切可能给自我带来压力、负担、责任和障碍的东西，我们在面对这些“危害”时的本能反应就是逃避。
　　在人类的早期，当生存是第一位的需求时，“我”的利益自然就被放在了至高无上的位置。但是，这种曾经让我们赖以生存繁衍的行为方式，随着社会的不断发展和演变，随着协作的不断增强，慢慢地被称定义成了“自私”。
　　有意思的是，自私其实是相对的，所以它本应该是个中性词。结果恰恰是因为人性的自私，它被演变成了贬义词。
　　除了“避害”，自私还有一个重要的原因，就是我们一切的思想、观点、判断的来源，和随后的行为反应，都是从自我出发，然后推己及人的。
　　我们渴望相互理解、相互信任，相互包容，但这其实有一个重要的前提，就是我们的认知必须不能仅仅局限于自我。
　　这个很难。
　　在强化自我角色意识的同时，我们必须修炼一个重要的能力换位思考。
　　因为人性的不同，所以不同的人会有不同的行为方式和看问题的角度，而换位思考可以帮助我们理解他人，减少误解，增强合作。
　　不懂得换位思考的下属，难以达成工作的要求；不懂得换位思考的产品，难以赢得市场的青睐；不懂得换位思考的文案，难以打动客户的心扉。
　　把自己当别人去审视，把别人当自己来谅解，把别人当别人去尊重，把自己当自己去坚守。
　　做不到这几点，你的人生就始终是在自嗨。
　　人性之四：人是需要被认可的
　　无论在什么年龄阶段，无论做到什么位置，无论拥有多少财富，我们内心都有一个最重要的需求，就是被认可。
　　我们不仅需要亲人的认可，朋友的认可，同事的认可，领导的认可，我们还需要对手的认可，敌人的认可，包括下属的认可。
　　当我们取得成就的时候，认可让我们体现价值；当我们遇到挫折的时候，认可让我们燃起热情和希望；当我们付出的时候，认可让我们感受到回报。
　　认可似乎就是动力的源泉，一旦认可缺失，我们就会丧失安全感和存在感，就会形成落差，内心会感觉没有寄托，进而失去前行的动力。
　　所以，无论是上下级之间的管理，还是同事间的合作，认可都是极为重要的前提，不可或缺。
　　泰戈尔曾经说：指责别人最容易。指责的容易，对应的就是认可的难，我们都需求被认可，偏偏认可他人成了最难的事情。
　　作为儿女，我们渴望父母的认可；作为爱人，我们渴望对方的认可；作为下属，我们渴望得到领导的认可。
　　获得自己最看重的人的认可，几乎成了很多人追求一生却没有得到的奢望。因为缺乏认可而导致的离开，不仅在职场上，在生活中都成了最深切的痛。
　　这和上一条人性有关人都是自我的。所以我们常常过多看到自我的亮点，而忽略别人的付出；我们常常关注自我的需求，却忽略他人的感受；我们需要彰显自己，也就常常无意识地贬低别人。
　　事实上，员工被认可后带来的向上的动力，远远大于被批评后带来的向下的阻力，因为前者是顺应人性，后者是和人性较劲，前者的力量是两个人的合力，后者的力量是一个人的力量再减去被批评带来的阻力，效果自然可想而知。
　　位置越高，越孤独，越需要认可。所以下属要学会认可上级，让他有成就感；而管理者也要意识到，你对面的员工，和你一样需要认可，这就是人性的使然。
　　结束语
　　当00后将要登场的时候，这个社会正在发生着剧烈的变化。他们有个性、他们离经叛道、他们更加自我、他们无所畏惧。而伴随着我们的不屑，隐约的却是未来发出的雷鸣般的掌声。
　　德鲁克说，对人的管理将成为未来管理的核心，我不妨修正下大师的话，对人性的管理将成为管理者未来最大的挑战！