绩效管理从入门到精通：绩效面谈技巧与面谈。。。

　　绩效面谈
　　绩效面谈是绩效反馈中最重要的一种沟通方式，即通过面谈的方式，考核主管和被考核对象针对绩效评估的结果交换看法并进行研讨。不懂得如何进行绩效面谈沟通的主管是不可能拥有一个高绩效的团队的，再完美的考核制度都无法弥补考核者和被考核者缺乏沟通所带来的消极影响。因此，在绩效面谈启动之前，我们一定要让主管充
　　分地重视绩效面谈，组织相应的绩效反馈技能培训，并为缺乏经验的主管提供相应的技术指导和支持。我们认为，一次成功的绩效面谈，应该包括面谈前的充分准备、面谈内容的设计、面谈实施中策略三部分。
　　绩效面谈准备
　　一个成功的绩效面谈，来自事前考核主管和员工的精心准备。绩效面谈需要由考核双方共同完成，所以，不仅需要考核人员做好准备，被考核员工也需要做好相应的准备工作。我们建议考核双方从以下方面进行准备。
　　考核主管需准备如下事项。
　　1。收集绩效面谈参考材料
　　绩效面谈的参考材料包括员工的绩效计划、目标、职位说明书、员工绩效自评表、绩效考核表、日常观察员工的工作记录表或关键事件记录、员工的绩效档案等。考核主管需要事先收集并将这些材料很好地消化掉，以免在面谈的时候，因需要而临时寻找，或因为对相关材料不熟悉，而不能有效地和员工进行沟通。另外，对员工的自评尤其应该重点阅读，这是了解员工绩效期望的重要参考。我在和下属进行绩效面谈前都会做足准备工作，充分预测员工对绩效意见可能产生的看法，确保沟通中始终掌握主导权。
　　2。拟定面谈计划
　　面谈计划应该包括面谈内容、地点、时间、参加人员、顺序，是否邀请相关人员共同参与沟通等事项。
　　选择恰当的绩效面谈地点和时间，对于获得良好的沟通效果是非常重要的。对于与低绩效员工的沟通，建议不要在周未进行，尤其对于情绪控制力比较差的员工，以免其在周未发生情绪波动，主管无法观察。绩效面谈的地点要安静、避免被打扰，并应选择合适的沟通位置。如果要加强沟通的严肃性，则选择A模式，如果想拉近双方的亲
　　近感，则选择B模式，如果想让双方更加平等地交谈，则选择C模式。绩效面谈位置图，如图所示。
　　如果感觉沟通难度较大，考核主管也可以请比较有威望的越级主管或者有经验的HR一起参加，以使沟通顺利进行。
　　3。下发面谈通知
　　主管需要将面谈时间、地点、目的提前告知被考核员工。绩效沟通的时间一般不少于30分钟，一定要提前通知员工，以使员工做好准备，避免临时“抓人”收不到良好的面谈效果。如有必要，可下发正式的面谈通知书，如表所示。
　　被考核员工需准备如下事项。
　　（1）整理好绩效自评表或总结，包括绩效过程回顾、成绩总结、思考改进等；
　　（2）个人下一步发展计划及需要主管提供的支持；
　　（3）个人关心的问题；
　　（4）安排好工作，抽出面谈的时间。