致绩效经理：不懂得战略绩效考核模式，一切。。。

　　掌握了绩效考核体系，了解了考核方法，再加上我前面文章分享的那些考核表，祝贺你，对于绩效管理你已经入门了！但如果你感觉自己已经可以从容地应对绩效考核的那些事了，那你就错了，你还太欠火候了！
　　很快，你会发现，面对老板仍是”曲高和寡”。你拿着方案和表格找老板，老板说：我今年业务压力那么大，重点要把业务抓上去，绩效考核的事你们人力资源部门搞定，最后把结果告诉我看看就可以了。”如果你的智商和情商还靠得住的话，一定会倒吸一口凉气，这不是信任而是放任，老板是要把你往火山口上推啊。
　　很快，你会发现，面对中层却“孤掌难鸣”。你告诉中层主管业绩、能力、态度三要素，给了几张量化考核表，各路“诸侯”却爱理不理，这些打仗打出来的业务主管会教育你：“江山和队伍都是我打下来的，我吃的盐比你多、我走的路比你多，谁好谁坏我清楚，你凭什么来教育我该如何考核员工呢，考核完了，你就’流动我的优秀员工，你就让我淘汰低绩效员工，横竖没好处，我才不上这个当呢。”
　　更可悲的是，你发现他们说的还貌似挺有理。很快，你会发现，面对数据，你只能“自娱自乐”。经过“脱了几层皮”的努力，数据终于上来了，好在你推动HR团队的各职能协同作战，工资也调了、奖金也发了，可你发现，这成了绩效经理围绕绩效等级的自娱自乐了。日复一日，绩效管理也成了没有技术含量的案头工作。老板说：“我支持你，考评也打了，工资也调了，奖金也发了，但我的业务却没有提升，绩效管理到底帮到了什么呢？”
　　很快，你会感觉困惑，考评也打了，优秀员工也有了，末位也淘汰了，我还应该做些什么呢？
　　我曾经和某位CEO交谈，这位CEO对心中能增长100的业务颇为自喜，我就问他：“行业增长150，而你却为了自身100的增长而自喜？再者，我和你的中层进行了沟通，没有人知道你明年的蓝图，也没有人为此在能力、团队、组织上进行准备，这恐怕只是你的个人目标，而不是公司的团队目标吧。”这里，我还是要再次强调一下，绩效管理是个系统，它不仅仅是HR的管理系统，更是业务的管理系统；绩效考核不仅仅是指标分解，更是战略解读和上下对齐；绩效考核不仅仅是考核比例，更是导向明晰和重点突出；绩效考核不仅仅是个人应用，更是组织和团队的应用。
　　做正确的事，常常比正确地做事更重要。优秀的绩效经理，应该成为老板的顾问和业务的伙伴，可以解读战略、促进变革、凝聚团队、引导人心，打通战略到执行的每一个环节，从而成就由平庸到卓越的绩效管理之路。现在，就让我们沿着绩效管理的“康庄大道”向前进发吧！
　　战略绩效考核模式
　　战略绩效考核模式，即绩效考核的模式，是基于企业的发展战略来设计的。前述的绩效管理工具、绩效考核表是考核表述的一个载体和管道，战略则是流动其中之水，是灵魂。所谓“水无定势”，故而，不同行业、不同发展阶段、不同价值导向的公司的战略也不相同，没有基于战略的灵魂，僵化的考核很可能就给“考”死了。
　　如何进行基于战略的绩效考核，本章介绍几种主流的战略绩效考核模式供大家参考，在现实操作中，往往可以根据情况综合这几种考核模式进行使用。作者熊老师（inte6198110）
　　目标管理考核法
　　目标管理的考核模式，目前比较常见，它的假设在于，人对于明确的工作目标会更有主动性和参与感，能够更加积极地为之努力，管理者考核的重心在于目标结果达成的考核。
　　目标管理考核法简介
　　目标管理是20世纪50年代在美国产生的。目标管理的倡导者认为，传统管理学派是严格管理，它以工作为中心，干什么、怎么干都由管理部门来规定，忽视了人的作用；行为管理学派是放手管理，过于强调人，干什么、怎么干都由职工自主决定，但忽视了人与工作的结合，淡化了管理的严格程度，容易放任自流。实践证明，无论是传统学派还是管理学派，都有它们自身的缺陷。
　　目标管理把以工作为中心和以人为中心的管理方法有机地统一起来，使职工了解工作的意义和严肃性，对工作产生兴趣，实行“自我控制”。也就是说，目标管理就是根据目标来进行管理。这种方式只规定干什么，不规定怎么干，在保证完成任务的前提下，职工可以独立自主地、创造性地选择完成任务的方法，这样既能保证任务的完成，又能使职工有自由活动的余地，更能充分发挥职工的积极性和创造性。因此，目标管理是比较先进的管理方法，是一种主动管理方法。
　　目标管理实行以来，有力地激发了员工的积极性，许多企业借此获得了很好的收效。目标管理之所以能够取得很好的收效，主要应归功于目标管理自身的科学的方法论。目标的设定是激励人们不断努力的动因。管理学家马斯洛认为，人们的需求分为5个层次，成就需求是最高层次的需求，人们在选择目标，实现目标，达到目标，再制定更高目标的循环中不断前进。这里需要说明的是，目标不等于指标，为了缓减KPI指标带来的短视，我们要鼓励大家盯着目标而非指标，因为指标只是目标的一种描述形式。
　　目标管理考核法的关键程序
　　目标管理考核的关键程序如图所示。
　　1。确定战略目标
　　（1）确定企业发展的中长期战略目标。
　　（2）制订短期的工作计划，确定组织目标。
　　逐级分解目标；
　　遵守SMART法则。
　　公司战略目标的确定可以参考如图所示因素。
　　2。明确业绩衡量方法
　　一旦确定某项目标被用于绩效考核，必须收集相关数据，明确如何衡量该目标，并建立相关的检查和平衡机制。
　　3。绩效监控
　　（1）管理者提供客观反馈，监控员工的工作进度；
　　（2）比较员工实现目标的程度；
　　（3）根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
　　4。业绩评价
　　在绩效指标的截止期限到达后，将绩效与设定目标进行比较。