执行力差怎么办？一张表，四个象限，帮你提。。。

　　这是“弘禾师兄”的第67期分享
　　作者弘禾师兄
　　来源稷下百家（jxbj100）
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　　什么是执行力？
　　执行力，就是你做一件事的投入状态。
　　你投入的状态越好，执行力越强，反之则越差。你做事的投入状态，是由“意愿”和“能力”两个关键因素决定的。
　　意愿：就是你做这件事的态度；
　　能力：包括你的经验、技能、知识、体力、智力等因素。
　　用数学公式来表示，就是：
　　执行力意愿x能力
　　A象限：能做愿意做（执行力没问题）
　　B象限：能做不愿做（执行力有问题）
　　C象限：不能做不愿做（问题与执行力无关）
　　D象限：不能做愿意做（执行力有问题）
　　执行力的四种类型
　　A象限：能做愿意做（执行力没问题）
　　在这个象限，同样可以按意愿和能力的强弱，将人分为很多类型，这里举4个代表型的类型。
　　与，两个人在做一件事的时候，能力是一样的。但这两个人的态度却不一样。
　　的意愿比强，在同样的能力下，的执行力一定是比强的。
　　的意愿很强，但是做事的能力远远不如，如果让达到的水平，需要借助外力来进行。
　　就拿企业管理员工为例：
　　领导安排工作，两位员工的意愿都非常强，但能力不同，你会选择哪位员工来做这件事呢？
　　最好的选择肯定是由号员工来完成，不仅能做的好，还能做的快。
　　但如果你安排号员工来做，效率和结果就会大打折扣，你就要考虑需要给他提供什么样的帮助和支持，他才能顺利且更好的完成工作。
　　B象限：能做不愿做（执行力有问题）
　　在这个象限，同样可以按意愿和能力的强弱，将人分为很多类型，这里举4个代表型的类型。
　　在处的人，能力很强，可是愿意很差。就是说这个活他能干，但他就是不干。
　　就像有些公司的员工，明明这个活他能干，可他就是不干，这样的员工管理者一定要加强管理，一旦放任不管，就会变成团队里的“明星”，去影响其他员工的状态，从而给团队造成很大的影响。
　　C象限：不能做不愿做（问题与执行力无关）
　　拿职场举例，这种情况一般出现在跨部门人员调动，或组织架构调整、新员工入职水土不服等方面。
　　这些情况的出现，很多情况是客观因素造成的，这就与员工的执行力无关了。
　　那你就需要从人员招聘、人岗匹配、组织配置等方面去分析问题。
　　D象限：不能做愿意做（执行力有问题）
　　这种情况就是“没有金刚钻，但是非要揽瓷器活”，就像有些员工态度非常好，也主动积极，但是他没有这个本事，干不了这个事。
　　还有一种员工，就是拼命的加班，努力了半天看着挺勤奋，但是却没有任何效果。
　　这种情况下，管理者要考虑，意愿度好能力差的员工该怎么使用？能力不行是否可以通过培训来提升？或者找个专门的导师来帮带？或者找个意愿强能力强的人来做这个事呢？
　　如何提升执行力？
　　除了C象限与执行力没有太多关系外，其他的三个象限都与执行力相关，想要提升执行力，都要从“意愿”与“能力”方面进行改善。
　　（1）能力低意愿低
　　帮助员工摆脱“舒适圈”
　　这类员工比较善于安于现状，处于“舒适圈”中不愿意走出来，或者没有找到走出“舒适圈”的方法。
　　作为这种员工的领导，可以帮助员工建立起更高的工作标准。
　　帮助员工建立“自信”
　　能力低意愿低的员工，通常也会比较缺乏自信，管理者需要帮助员工建立起自信。
　　可以善于发现这类员工的优势并加以利用，帮助他们找回自信。
　　（2）“能力低意愿高型”
　　多指导员工，帮他们提升能力
　　这类员工意愿度很高，通常领导安排工作都有积极的意愿，但是往往做出来的事不能让领导满意。
　　对这类员工，需要组织一些培训或安排一个专门的老师进行帮带，帮助员工成长。
　　（3）“能力高意愿低型”
　　加以重用
　　这类员工一般不愿意主动表现自己，但是当你把工作分配给他时，他也能完成的很好。
　　对于这类员工，需要及时的给予肯定与表扬，并发掘他们身上潜在的优势，鼓励他们更好的将优势发挥出来。
　　（4）“能力高意愿高型”
　　更多的放权给员工
　　对于能力高意愿也高的员工，管理者应该更多的放权给他们，给他们更高的发展空间。千万不要害怕自己的位置会被这样的员工取代，你只有让员工发展起来，你才能更加轻松，更加有时间去往更高的层面发展。
　　这是一个双赢的局面，万不可为了自己的利益，为了守住自己的一亩三分地，而去压制员工的成长。
　　最后的话
　　想提高执行力，需要深度了解执行力的来源：