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团队的职业倦怠肿么破


  职业倦怠几乎在每个人的职业生涯中都无法避免,但HR完全可以帮助员工渡过这个职业更年期。
  辞职了,厌倦了,迷茫了……春节似乎就是职业生涯中的那个逗号,每年节后职场大军中都会有不少进入停顿期。但是,停顿归停顿,当被问及下一步的打算时,大多数人都并没有明确的想法。难道职业倦怠也像更年期一样,如约而至,而且越来越早吗?
  是什么让人倦怠?
  到底是什么让职场人倦怠,HR不可不知。说到底,职业倦怠伤害的是员工状态,以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量,其状态影响的不仅仅是自己,还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例,也许能揭示部分原因。
  案例一:顺利型
  某公司总裁 39岁:大学毕业后进入外企,30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁,享受绝对授权,一路披荆斩棘,带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长,很多下属不能忍受空降兵的管理,经常在老板耳边告状,终于在4年后,老板开始干预管理,并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛,愤然离职。之后,虽有多家公司相邀,他都没有答应,觉得给谁打工都一样,都不被尊重和认可,伤心之情溢于言表。
  案例二:平淡型
  某公司人力资源经理 40岁:大学毕业就进了外企,在第一家公司做到了人力资源经理,一做十年,总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企,仍不能如愿,不得已又跳槽到了第三家外企,不幸的是,虽然对方应允未来可以有晋升机会,但因公司业务收缩,机构变化等原因,他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作,他总是有抬不起头来的感觉,更何况原来在学校时可是优等生,心里的不平衡导致职业的倦怠,一咬牙,干脆辞职算了。
  案例三:坎坷型
  某公司人力资源总监 41岁:靠自己拼杀出一翻天地,在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年,从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主,老高管均不被信任,其结果可想而之。后进入另一家民企,在最困难的时候她以积极的心态面对,不但没有理会猎头的橄榄枝,还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时,他并没有受到重用,反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪,伤心的他毅然离开了企业,从此没有再找工作。
  案例四:寻觅型
  某公司销售骨干 29岁:换了好几类工作,从档案管理员到总裁秘书到销售代表,人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候,她发现自己真正找到了归属,领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她,她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司,而新任的上司无论她怎么配合,也总觉得比不上原来的。无耐之下,她离开这家企业,可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然,突然觉得工作似乎很没有意思。
  HR该怎么办?
  诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来,似乎每个人都会有职业倦怠期,只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是,职业倦怠期正在无形中提前,对企业也是一个灾难。作为HR的你,又有多少方法可以预防及根治?下面几招可能会帮到你:
  搭建沟通桥梁
  工作中出现的问题,没有沟通是不能解决的。(就案例一而言)作为人力资源的负责人,要适时地做老板与总裁间的润滑剂,分别在正式与非正式的场合,给两个人相互交心的机会。同时,介绍外部环境,让总裁明白,老板参与企业管理是非常正常的一件事,其它问题不外乎于此。
  笔者就与案例一的总裁见了面,并作为外围的HR与他进行了交流和沟通,这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经,寻找外援共同解决问题,无疑也是一个好的办法。
  了解员工诉求
  我们往往不了解员工的诉求,而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬,因此工作积极性不高,但实际上,高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变,而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业,一个优秀的员工被调整到外地工作,并升了职,但随后他就提出离职。HR并不清楚,其实这个员工不想升职,就想离家近一些,工作压力小一些。
  对于公司中的老员工,在产生职业倦怠前,可以放他们去看看外面的世界,但要给员工留一扇回家的门,这往往会产生意想不到的效果。
  管理员工预期
  人力资源现在有一项重要的课题,即如何管理员工预期。如案例三中的主角,她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知,爱人对于她目前的职业状态很满意,反而害怕她真正成了女强人,每天加班开会。而对同学来说,职位不高并不会成为笑柄,反之将会让其他人心里平衡,愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题,只是一味地按照自己的认知做事。
  做为企业的HR,一定要懂得心理学、社会学及教练技术,要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐,而快乐与不快乐是自己选择的,提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。
  加深情感文化
  波士顿咨询公司做过一项调查——2015年全球人力资源遇到的挑战,其中有一个非常重要且醒目的内容,即工作与生活的平衡。随着时代的变迁,尤其是85后、90后步入职场后,这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份,创造舒适型的企业文化,提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外,有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事,扩大企业的舒适区,也可以减少职业倦怠现象。
  当然,如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如,"六一"时可以开展家庭日活动,以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任;请获奖家属参与员工年会,共同分享丰收的果实;在过年的时候给每个家属写一张贺卡,感谢他们对另一半的支持与理解等等。
  引入导师计划
  有很多员工之所以在企业中成长很多年,其实并非主要关注薪水及职位的变化,更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等,就如案例四中所述那样。
  作为企业的HR,应该在企业中建立导师计划,而员工的导师不一定就是自己的直接领导,也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作,更多的是教授员工思考问题的方法,告知员工在企业中成长的要求,做员工生活的指引者。且更重要的是,导师可以让员工自己选择,而并非完全指定,当员工找到他所信赖的导师时,就像找到了发展的目标,将不断地去学习,提升个人工作效果,远离职业倦怠。
 
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