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校本教师聘任中需要注意的关键环节和要求


  【摘 要】在"以人为本"的教育管理体制下,学校进行校本教师聘任工作时,要注意校本工作分析,把握客观、公正的脉搏,洞察关键行为,注重科学的优选方法,从而全方位地了解应聘人员的综合能力,以便优化、整合教师队伍。
  【关键词】校本教师 聘任 工作分析 优选
  实行教师聘任制,为学校的内部管理注入了新的生机与活力,促进了各项工作的顺利进行,取得了明显的成效。但是,在教师聘任制的实际运行中,也出现了一些值得注意和研究的问题。作为校长,在进行校本教师聘任工作时,应努力做到客观、公正,这其中尤其需要注意几个关键环节:
  一、注意校本工作分析和工作说明书
  学校只有通过工作分析,才能科学地设置各种岗位,提高学校的办学效率。工作说明书是选拔教职工的标杆,也是在职教师业绩评价的基础。校本工作分析和工作说明书是校本教师聘任过程中必不可少的基础环节。
  学校在校本教师聘任过程中,不仅要考虑教师的个体素质,用其所长,而且要使群体的结构配置得当,实现整体优化。教师的群体结构配置得当,就会产生"1+1>2"的整体效应。学校管理者不光要着眼于现有的工作人员的安排和使用,更要开阔视野,根据本单位的事业发展规划和社会发展对教育的要求,全面分析教师、职工或中层管理干部的年龄层次、专业结构、身体状况以及各个岗位上"骨干"、"带头人"的情况,从战略高度考虑教师队伍的建设和发展方向。
  二、注意要有客观、公正的态度
  在校本教师的聘任过程中,学校应有客观、公正的用人态度。社会心理学对人的社会认知进行过许多科学研究,发现在对人的了解方面常常产生一些偏见。学校在校本教师聘任过程中,要注意避免产生以下几种偏见:
  1.第一印象。第一印象即素不相识的人第一次见面时所形成的印象。在对人的了解过程中,第一印象非常重要。如果一个人初次见面时给人留下良好的印象,就会使人对他今后的行为作好的方面的解释;反之,则可能作出不好的解释。了解第一印象的作用很必要。一方面,学校管理者看待别人时要尽量避免受第一印象的影响,以免对应聘教师产生错误的看法;另一方面,第一印象只是对人了解的起点而不是终点,况且,在社会实践中,人是可以改变的。因此,不应固定地看人,应当全面地、发展地看人,只有这样才能对人产生正确的认识。
  2.思维定型。思维定型是一种概括的、笼统的、固定的看法,是非常普通的社会心理现象。例如,一般人总认为老教师墨守成规,缺少进取心,并在见到某个老教师时就把他归到自己脑中固有的形象中去。同样,一般人也会认为年轻教师举止轻浮、缺少经验、办事不牢,并将见到的年轻教师归到此类中。这种不符合员工个人的实际特点的归类,或对某类人的非本质特征作出的概括印象,就容易形成偏见。如果人们根据这种偏见去看周围人,必定会作出错误判断。
  3.晕轮效应。晕轮效应即以点概面效应。它是指在观察一个人时,对其某些品质或特征有了清晰明显的了解,由于这些品质或特征非常突出,从而掩盖了对这个人其他品质和特征的了解。晕轮效应往往在判断一个人的道德、品质或个性特征时表现得最明显,它的产生是由于对某些教职工了解情况很少,并作出总体判断的结果。在现实生活中,由于教职工的个别特征掩盖了对其品质和能力的全面了解的现象也是常见的。晕轮效应可能产生很有害的后果,尤其对那些不善于钻研"官务"、伪装自己、蒙蔽领导者的人来说,可能会影响其全面发展。研究了解晕轮效应有助于学校领导克服偏见,正确对待员工、了解员工,关心员工的全面发展。
  4.优先效应和近因效应。优先效应是指一个人最先给别人留下的印象会有强烈的影响,其实质与第一印象相同。近因效应是指一个人最后给别人留下的印象有强烈的影响,它是以最后和最新的信息吸引对方。心理学研究表明,优先效应和近因效应都在对人的了解中起着重要作用,但它们在不同条件下有不同的影响,一般地说,在感知陌生人时优先效应作用更大。在感知熟悉的人时,如果熟悉的人行为出现了某种新的表现,则近因效应起更大
  的作用。
  三、注意关键行为的洞察
  所谓关键时刻的关键行为主要指:
  1.对待集体工作、集体荣誉和集体利益的态度。有人在集体利益的关键时刻,表现出大公无私、光明磊落的品质;有人在集体利益的关键时刻,则表现出漠不关心或事不关己、高高挂起的态度。作为学校管理者,在校本教师聘任前,可创设某种"集体利益"的环境让其感悟,让其表现。
  2.对待名利的态度,包括升级、提薪、提职时的态度。名利的追求,人皆有之,但任何事皆有一个"度"。有人把名利看得比生命还重要,也有人淡泊名利如清水,也有人"伪装"得较好,"包装"得严严实实,但唯有在关键时刻人的本性才会充分显露。
  3.对别人的不幸、困难、痛苦所持的态度。在他人遭遇不幸,遇上困难,精神痛苦时,有人表现出同情、乐于助人或解囊相助的姿态,但也有人表现出冷漠、幸灾乐祸或"唯恐天下不乱"之态度。
  4.对待社会公益和社会公德的态度。有些人在校表现还可以,但"八小时之外"特定对待社会公益和社会公德,确实令人不敢置信。当然,表里如一的占多数。
  因此,作为管理者,应能对关键时刻教师所表现出来的关键行为洞察秋毫,从而更合理、更真实地进行校本教师的聘任工作。
  四、注意科学、合理的优选方法
  1.知识考试。学校如果要对应聘者进行更广泛、更为深入的考察,了解他们的文化学识水平、专业知识,通常采用的方法是考试。知识考试的种类很多,特定岗位需要特定的知识,归纳起来大致有四种:
  第一,百科知识考试。它包括的内容比较广泛,有数学、物理、化学、外语、政治、自然常识、社会知识、卫生保健知识等,其目的是了解应聘人对基础知识的掌握和了解情况,这种考试有利于了解应聘者知识面的广度。
  第二,学科专业知识考试。主要是了解应聘教师对与应聘岗位有直接关系的知识的掌握情况。
  第三,教育教学专业知识考试。主要了解应聘人员对教育基本理论、教育心理学和发展心理学知识的掌握情况,看看应聘人员是否具有教学过程的知识。
  第四,相关知识考试。主要是了解应聘人员对于应聘岗位有关知识的了解情况。
  要想使知识考试有效地发挥作用,在组织实施过程中,应遵循以下两个原则:
  (1)严格原则。考试不严,就会流于形式,形同虚设。所谓严格,一是要有明确、严格、统一的考试标准。二是要有严格的考试规程、考试准则和考试纪律。三是要有严格认真的态度。四是要有严格规范的评判手段和程序。
  (2)有效原则。考试的有效包括两个方面:一是内容的有效性。也就是说考试的内容要能够真实、可靠地反映出应聘者的水平,与未来的工作或准备接受的训练有相关性,与社会综合能力诸如工作适应能力、分析能力、操作能力和组织能力有相关性,这一点在专业考试中尤为突出。二是标准的有效性。也就是说考试的成绩是否与学校工作能力呈正相关关系。如果学校工作能力与考试成绩无关或关系不大,则考试的有效性就很低。
  为了使考试更有效,一方面可以聘请专家和有丰富实践经验的人员共同决定考试内容。另一方面要对考试的有效性进行跟踪调查、分析,不断改进或变换题库中的考试内容。
  2.面试。面试是招聘人员通过与应试者交流或让应试者进行实际操作,对应试者的能力作当场测验和断定的考试方式,可以比较全面地考核应试者各方面的素质。学校可组织相关专家参加面试评判小组,对应试者进行考核。
  面试有其优点:①可提问符合应试者个人的实际情况,考察面试者的基本素质能力。②可制造一种场景和氛围,使应试者的表现更加真实,考察面试者的专业知识和技能。③可根据与所提问题有关的大量线索一直追问下去,观察应聘者解决问题的能力和应变能力。
  当然,校本教师聘任是一个循序渐进的过程,在"以人为本"的校本教师管理中,更应该注意"以师为本"。但作为管理者,要量好度,注意文中提到的应注意的问题,把好教师聘任关。
  参考文献
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