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经济学解释加薪
  年底了,苦逼了一年,该涨点薪了吧?作为员工,你的加薪理由往往是这样的:
  今年做了个大项目,领导对我的表现很满意,应该要加薪了吧?
  下半年走了一个人,工作量至少涨了50%,年底再不加薪就说不过去了。
  如果仅仅是这些的话,非常遗憾地告诉你,今年的年终加薪,你可能还是没戏。因为有决定权的部门经理、总监们,他们遇到的情况可能是这样的:
  年底,他为四个下属申请了加薪,春节前后,公司的加薪指标批下来了,不过遗憾的是——不够用!
  给部门的加薪预算,只能让两个人完全满意。
  加薪作为一种经济现象,其实是个稀缺资源的分配问题。钱永远是稀缺的,给员工多加一点工资,就代表其他资源投入上就要少一点,所以年终加薪的总额也通常是不够用的——给了你,别人就少了。
  你能否拿到加薪机会,并不完全取决于"你加薪的理由是否充分",而是取决于"给你加薪的价值是否大于给别人加薪"。
  加薪要靠强逻辑
  一般容易想到的分配标准就是"按劳分配,多劳多得",员工C的贡献最大,当然应该加薪,员工B最辛苦,当然也应该加薪。
  可遗憾的是,事实并非如此。
  从经济学角度来讲,所谓工作,就是员工作为供给方,把劳动当成商品,卖给公司这个需求方,员工的工资就是劳动的价格。
  我们知道,价格是由市场供求关系决定的,劳动力市场也是如此,理论上说,一个职位的工资取决于市场上有多少个和你一样的人,以及有多少个公司提供合适你的职位。
  很多时候,你只有决定跳槽后,多面试几家,才大概知道个市场行情。
  工资的谈判成本太高,只能一年定一次薪,定完至少一年不能再变,这一点大家心照不宣。
  这就导致了一个问题,年终加薪评估的重点,并不是过去一年,你为公司做出了多少贡献,而是未来一年内,公司对你价值的预估。
  这一点,很多人可能难以接受,但冷静想一想,你对公司的贡献,其实主要体现在过去的工资条上。即使你觉得当时定的价不合理,这其中的差额部分,也变成了"沉没成本","沉没成本"是不应该影响未来的决策的。
  那什么样的是加薪强逻辑呢?
  比如"确定性"。员工A的加薪理由"目前薪资水平低于真实价值",在未来一年是确定的;而员工B的理由"做了一个大项目",却未必能延用到未来。
  仅就"确定性"而言,员工A的加薪理由强于员工B。
  此外,员工A能力增长也是基于成长性的强逻辑;员工D的职位出现了严重供需失衡,这是基于企业经营安全性的强逻辑。
  那么,做了个大项目的员工B和业绩最好的员工C,他们就没有很强的加薪逻辑了吗?
  "内生"的加薪逻辑
  前面说过了,当你向领导提出"我想加薪"的要求或暗示时,领导的第一念头并不是"这家伙到底值多少钱",而是"如果我不答应,他会不会走?"
  如果答案是"有可能",那么下一个问题自然就是"如果他走了,我能不能立刻(这两个字很重要)用他现在的薪水找到和他差不多的人?"
  这个问题其实和"这家伙到底值多少钱"是等价的,但它提供了一种基于经济学思维的判断方式——你的价值等于"寻找替代品"的成本。
  有两个关键词:"替代品"和"寻找"。
  最明显的逻辑是,你干的是"资深"的工作,拿的是"助理"的薪水,这就是最强的加薪逻辑。
  如果你现在的职责,是由两类不同的专业组成,就是所谓"复合型人才",那替换你意味着要两个人,这也是一个加薪的强逻辑。当然也有个前提,你两样做得还都不错。
  加薪的"内生逻辑"有一个共同的特点——今天的你,已经不是一年前的你,未来的一年,自然要重新定价。
  但有一个前提,必须是领导这么觉得,你"自己认为的"不算。
  对你价值的重新评估,通常会给你带来10%-40%的加薪,想要超过这个幅度,那就只有通过跳槽来实现了。
  三种加薪思路
  现在可以来看看,这四位员工到底怎么加薪更合理了。
  回顾一下四个人的加薪理由:
  员工A:成长较快,薪资水平明显低于该职位的市场行情。
  员工B:今年做了一个大项目,非常辛苦。
  员工C:工作效率和贡献是全部门最高的。
  员工D:薪水最高,表现一般,但他的职位今年市场缺口太大,行情飞涨。
  第一种思路:给A和C加薪,这是注重"内生增长"的加薪逻辑。
  那员工D走了怎么办?答案是用现有的预算,再招能力稍低的人。理由是长痛不如短痛,企业发展不应该出现"不可缺少"的员工。
  第二种思路:给A和D加薪,这是注重"确定性"的加薪逻辑。
  其实C的成长性是有疑问的,做到最好,也意味着上升空间变小了,暂时又没有上升到管理层的可能。而A的成长性强,未来还有空间,不如给他加,培养一下,或许就是下一个C。
  第三种思路,给D和C加薪(这两人成本高,只能部分加),这是注重"稳定性"的加薪逻辑。
  理由很简单,A的换人成本最低,给部门造成的冲击最小。
  三种思路都没有B,因为辛苦从来不是加薪的理由。
  无论怎么分配,都没有人人满意的方案,因为资源是稀缺的。
  面向未来的经济学思维
  最后,让我们假设一种极端的情况:
  某位员工通过一年的努力,能力从"助理"達到了"资深",但在年终加薪之前,他犯了个错误,给公司造成了一定的损失,那么,你觉得公司还应给他加薪的机会?
  从前面的内容看,答案很明显,加薪是对员工未来价值的重估,过去的错误不应该影响未来的决策。而对犯错的合理惩罚是扣工资,也就是说,先加后扣。
  经济学思维有一个特点,它是"面向未来的,解决如何选择更有效"的问题。
  它有时也会带你看看过去,但不是为了缅怀,而是总结经验,它不会对付出的"沉没成本"留下一丝的怀念。
  有时候,你会觉得它很冷酷,有时候,你会觉得它太势利。
  没办法,因为人类的理性也是稀缺的。
 
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