完不成20w业绩，年终奖为0一次次被挑战底线，该何去何从？

　　文|赵晓璃
　　一、
　　前不久，一位转型成功的来访者文文（化名）和我们反馈了最近的状态。
　　几年前，咨询后的文文成功转型到教育培训行业做讲师，然而就在今年的年会上，公司领导放出了一个消息，那就是，公司将对各位讲师过往一年的业绩进行统计与考核，包括：学员经过讲师的劝说进行转班或续报班的业绩、由讲师直接介绍学员前来报班的业绩，等等。
　　如果年前完不成20w业绩的讲师，年终奖为0！
　　这个消息让文文彻底蒙圈了。
　　要知道，在过去的几年中，公司领导并没有对讲师的业绩进行过任何考核，所有的讲师拿的是课酬，眼看着就快到年底要＂论功行赏＂了，孰料公司会来这么一招！
　　文文暗暗算了下自己过去一年经手的转班学员，累积下来也才10万不到的业绩，如果要达成所谓的20万业绩，意味着要在年前完成10多万的业绩——离过年没几天的功夫了，如何能变出这10多万业绩啊？！
　　事实上，这是企业年底惯用的手段，有人称之为＂温水煮青蛙＂。
　　二、
　　所谓＂温水煮青蛙＂，指的是＂量变到质变＂的原理；而放在企业里，一旦企业出现了颓势，它不得不想办法开源节流，往往很多企业的惯常做法就是，拿员工做文章。
　　这个过程中，很多员工就像是温水里的青蛙那样，一次又一次被公司挑战着底线，最终意志消沉被迫离去！
　　作为一名过来人，我姑且总结下企业大概是如何一次次挑战员工的底线的。
　　1、前兆：严抓考勤，形式主义的工作内容陡增；
　　一旦企业效益不好了，不出意外的话，最开始的操作就是严抓考勤和各种制度，频繁地要求员工写总结、写报告，利用下班的时间开会，一开就是几个小时且毫无效果可言，还要求每个人回去写会议总结与心得；
　　——说白了，就是你会发现各种形式主义的工作内容增加了，这些工作内容你又不得不做，不胜其烦。
　　这个时候你就要开始留意了，如果不出所料，接下来，就是加大考核力度与要求，让你感觉钱越来越难赚了。
　　比如，优化考核方案，提升绩效工资比重，降低基本工资水平，然后将绩效标准提上去，也就意味着，你想拿到和之前同样的薪资，只会越来越难！ 再后来，就是各种加班开会写报告写总结，恨不得你＂每天一个小汇报，三天来个大汇报＂，你抓耳挠腮不知道怎么写，每天想到这件事情就头大！
　　不知道你可有过以下的经历或体验？
　　公司效益还不错的时候，要求你每天早晨九点上班打卡，现在要求没变，但是让你各种＂花式打卡＂：不仅要在打卡机上打卡，还要让你每天做个姿势拍照上传工作群，美其名曰＂防止他人代打卡＂； 公司效益还不错的时候，你只要按规定出活，就能拿到全额薪资，现在工资结构变了，有一部分变成了浮动工资，这部分浮动工资可能和业绩有关，也可能受到各种考核指标的约束：反正你会有个最直接的感觉，那就是，工资似乎越来越不好赚了，想要拿到和之前一样的薪资，得付出比之前多几倍的努力不可； 公司效益不错的时候，你只要按照要求写周总结、月总结，大不了加上季度总结和年度总结，这还都在你的能力范围内；现在好了，每天下班前要递交当天的总结，还要写出明天的工作计划，动辄下班组织开会讨论，讨论好几个小时没有任何成效，还要你回去写会议心得......
　　就问你烦不烦？
　　烦，就对了。
　　2、套路：降薪、轮休；
　　事实上，在前兆出现的时候，你就应该评估下自己的处境，估算下自己是否在＂被优化＂的阵营里。
　　通常来说，以下两类人是企业＂优化＂的首选对象。
　　1）、刚进入公司不久的新人；
　　对新人而言，很不幸，只能说你来的时机不凑巧。
　　你才到公司没多久，别说涉及啥核心业务了，可能连基本的业务也没有搞明白，你是＂人微言轻＂的那个，＂优化＂你一来不影响企业的业务，二来成本也最低，即便要赔偿，因为工龄短，赔偿金额也基本可以忽略不计。
　　2）、工资虚高、又无法创造价值的部门员工；
　　什么是＂工资虚高＂？
　　说白了，就是在企业效益好的时候，这个薪资水平还是比较正常的；一旦效益不好了，这个薪资水平让老板感到心疼。
　　要知道，企业到了危机关头，可能之前重视的一些工作（例如管理），现在貌似没那么重要了，恨不能＂全员抓业务＂，因此，那些没有实质技术含量、又无法给企业带来业绩、在老板心中属于＂锦上添花＂的部门及人员，无疑是企业＂优化＂的重点。
　　那么，企业为什么不爽快些，干脆直接辞退员工呢？
　　如果企业主动辞退你，是要按照劳动法给付补偿金的，并且工龄越长，补偿金越多。
　　关于补偿金的标准大概如下：
　　通常说来，签订正式合同后，不满半年，按半个月的平均工资算；满半年不足一年，按1个月平均工资算；满一年的，按一个月平均工资算。
　　所以说，在效益不好的时候，企业一般不会主动辞退你，而是采用各种方法消磨你，直到你实在受不了主动离职，这样性质就变了，它就不用赔付补偿金了。
　　那么，前兆过后，如果企业发现这下真的要＂优化＂些部门及员工了，常见的做法莫过于降薪和轮休了。
　　在降薪这一点上，你放心，企业一定会和员工提前协商好的，因为如果企业不经过员工同意，私自降薪是违法的。
　　这个时候，企业就会和员工去谈，向员工表示目前的困境，同时向员工表示，一旦度过危机，薪资还是会涨回来的，甚至还会加薪。
　　这个时候，很多员工对企业或多或少都会存在依赖性，一是感觉自己在这里呆久了，环境各方面都熟悉了；二是觉得大环境都不好，对自己也没有太大自信，也不确定自己出去了能不能找到更好的工作；
　　——基于这两点考虑，很多员工通常是会接受企业提出的＂适度降薪＂。
　　降薪之后，如果危机还没有消除，企业就会给员工放假，例如让大家轮休，且一休就是一个月之久。
　　轮休基本上是企业面临颓势的强烈信号了。
　　这个时候，有的员工会利用休假期间自行找工作，找到了自然就主动离职，不再回来上班，公司也不用赔付员工一分钱的补偿金；有些可能会寻求兼职，但你也不希望看到自己一天天等待下去，也终究熬不住会离职的。
　　这就是企业的＂绝招＂了：那就是，和你耗，看谁耗得过谁，耗到你主动离职为止。
　　通常来说，员工哪经得起这样无谓的消耗啊？
　　谁都要吃饭都要养家，真心耗不起！
　　耗不起，就对了。
　　三、
　　综上，经过这样一系列流程及路数，企业达到了它的目标，节约了开支，让员工主动离职还不用赔付补偿金；但对于员工来说，多年的时光就耗费在了这里，临了还拿不到任何补偿，不甘心，却又无能为力。
　　据央行数据，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，每年倒闭的企业约有100万家。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是寥寥无几。
　　作为职场人，你要清楚市场环境的变幻莫测，从我们选择企业的那一刻起，我们就要有足够的心理准备和职业规划意识，提前筹划做好防范。
　　1、审视过往职业经历，看看是不是存在不匹配的情况；
　　要知道，不论是任何公司＂优化人员＂，对于核心骨干人员还是会尽力保全的，除非真的是企业自身难保了，不过即便如此，拥有核心竞争力的核心人员，到了市场中依然能够很快找到工作。
　　问题来了，如果你在过往的经历中，都是很快被＂优化＂的那个，是否意味着，你并没有形成核心竞争力？
　　此时，一定要排查过往的职业经历，看看是否有不匹配的情况，才能避免后面踩坑！
　　2、系统评估自己的长处和短板；
　　在这个地方，不仅可以通过过往经历梳理，更可以通过每份工作的表现及相关线索，呈现出你的思维方式和行为特点。
　　而这些特质并非一朝形成，也就意味着，它具有某种稳定性，如果能够明确特质，再结合过往的经历，就不难找出长短板及形成原因，为以后的发展提供重要的参考及借鉴。
　　3、如果条件允许，最好寻求专业人士的帮助；
　　要知道，专业人士＂阅人无数＂，具有实战经验的咨询师更是具备一个能力，就是通过你的陈述，就能抓住你的特点，而这种能力，是咨询师在过去无数的案例中累积出来的，也是经历了量变到质变的过程。
　　因此，花费一些物质代价寻求专业人士的帮助，实则是可以帮你省去很多无谓的摸索和弯路的。
　　行文至此，我想起这样一段话与你共勉：
　　＂客观不会迁就你，该来的、该变化，都将像靴子掉落般一一发生。而人的主观则是更重要的部分，你需要知道别人眼下需要什么，你能提供什么，方可站稳脚跟。＂
　　以上。
　　作者简介：赵晓璃，资深职业生涯规划师，国家心理咨询师，职场作家。著有以职业咨询案例分析为素材的职场畅销书《停止盲目努力：你的人生需要再设计》，成为职业规划领域为数不多的咨询实战及个人发展实用书籍。2018年职业规划及工作方法干货类新书《从极简到极致：在擅长的领域做一个厉害的人》被评为2018年度经管类十大好书。