《合伙人,如何发掘高潜力人才》3 文/今天没故事可讲的Yimy -情景难题- 我刚已经说啦,今天没有故事。有个问题,你要不要? 请问:假如你的公司准备从两位候选人中选一位填补高位,一位是在公司多年的内部员工,另一位是外部人员,只有这些信息,你认为选谁最保险? "废话,肯定是选我熟悉的内部人员啊,不熟悉的,多冒险!"Lv回答得竟义无反顾! 我只能用一张图回应: scho content 直接略过我这个熟悉了二十多年的青梅,选了小美那个不熟悉的萍水相逢,这怎么解释?啊?你说,怎么解释? - 书中的答案 – 哈佛商学院的两位专家进行了一项具有里程碑意义的研究。他们研究了200个机构在15年里不同类型的首席执行官继任对企业收益的影响。 研究虽针对的是首席执行官一职,但其完全适用于更低职级的人事抉择。(如何取样、如何假设情境等等研究过程你绝对不会有兴趣读下去,耐心如我,纵然看了好几遍,然并卵。所以,你只要知道结果就好)这结果刷新了普遍认为内部提升比较保险的认知。 他们的研究显示,无论公司是在运营的好还是坏的时候,内部升迁结果的波动远大于外部人员的。而且在看似最保险的情况下波动最大,即公司一直运营良好时——最佳的内部提升可能会让公司价值增加8倍,而最差的则让公司价值在仅一年内就损失40%。 熟悉的候选人怎么会带来如此令人惊讶的结果呢? 这种"安全选择风险"的产生源于我们没有用心去评估内部人员。几乎所有的人事任命中,我们通常的做法就是观察有望提升的内部候选人,分析他们的表现,择最优者晋升。这个职位在将来会面临怎样的挑战?候选人是否具备迎接挑战所需要的主要能力特征?这些我们往往会忽略。 相反,外部招聘时,我们一定会写一份正式的职责描述,从较大的范围选择候选人,在组织严密的面试中还要对他们详加询问,并进行深入的背景调查。 但对我们熟悉的同事和朋友则很难或很少进行这样的工作,因为他们会不自觉地问:"这么多年的贡献和业绩还不足以证明我有资格晋升吗?这么长时间了你难道还不了解我吗?" scho content 不要误会,费洛迪大师并不是在告诉你要永远青睐外部人员。实际上,从绩效和激励作用方面看,内部人员应该多加提升,但是要以优秀的外部员工为参照。 新领导力中心的研究一直以来都表明,在任命时只有在较大范围内平等地同时考虑内部和外部人员,才能找到最佳人选;只有全面评估每位候选人经过比较判断,才能做出更好的评估,避免让熟悉的人才变成"魔鬼"。 From思酷内容部 思酷:专注于一体化移动学习 官网http://www.scho.com/index.php 本文为头条号作者发布,不代表今日头条立场。